تخلت منصة Qlub العالمية لحلول وأنظمة المدفوعات عن الأدوات البدائية في إدارة الموارد البشرية مثل نظام مايكروسوفت المكتبي، وأحلت محلها نظام الموارد البشرية “بيزات” الذي نظم سير العمل ووفر الكثير من العبء الإداري.
تتمتع منشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات والخدمات المالية بطبيعة مميزة لموظفيها ذوي المهارات المتنوعة والمتعطشين باستمرار للابتكار في بيئة عمل حافلة بالتحولات المتسارعة، لذلك يواجه متخصصو الموارد البشرية في هذا النوع من المنشآت تحديات فريدة ويحتاجون إلى حلول خاصة تمكنهم من مواجهة هذه التحديات ومواكبة تطلعات مهندسي ومطوري البرمجيات الذين يشكلون نواة فريق العمل.
مستلهمين قصة نجاح Qlub في التحول الرقمي لإدارة مواردها البشرية، سنناقش في هذا المقال الخصائص التي تتميز بها منشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات وما التحديات التي تفرضها هذه الخصائص، ثم نتناول كيف يساعدها نظام الموارد البشرية في مواجهة هذه التحديات بنجاح.
تطور تكنولوجيا الموارد البشرية
قبل ظهور التكنولوجيا الحديثة، كانت إدارة الموارد البشرية تعتمد على الأساليب التقليدية واليدوية في تنظيم شؤون الموظفين، مما كان يحد من سرعة وكفاءة العمليات.
شهدت تكنولوجيا الموارد البشرية تطورًا هائلًا في السنوات الأخيرة، خاصة في قطاعات تعتمد على الابتكار مثل تكنولوجيا المعلومات والخدمات المالية. لم تعد أنظمة الموارد البشرية مجرد أدوات لإدارة شؤون الموظفين، بل أصبحت منصات ذكية تعتمد على التحليلات والذكاء الاصطناعي لأتمتة العمليات وتعزيز تجربة الموظف، مع التركيز على أحدث الصيحات والتقنيات الحديثة في هذا المجال. هذا التطور مكّن الشركات من اتخاذ قرارات أسرع وأكثر دقة، وتحقيق كفاءة أعلى في إدارة الموارد، حيث أثرت تكنولوجيا الموارد البشرية بشكل كبير على تحسين فعالية العمليات وتعزيز ثقافة المؤسسة.
أبرز ملامح تطور تكنولوجيا الموارد البشرية:
- دمج الذكاء الاصطناعي في التوظيف وتحليل الأداء.
- أتمتة العمليات الروتينية مثل إدارة الإجازات والرواتب.
- توفير لوحات تحكم لحظية لاتخاذ قرارات مبنية على البيانات.
- دعم تجربة الموظف من خلال بوابات الخدمة الذاتية.
- وفي مجال الامتثال والحوكمة، تم تحسين الأداء باستخدام أدوات رقمية ذكية.
لتكنولوجيا الموارد البشرية فوائد كبيرة في تعزيز الابتكار، وتشكيل ثقافة الشركة، وتحسين بيئة العمل من خلال حلول رقمية مثل الذكاء الاصطناعي والحوسبة السحابية وتحليل البيانات.
يجب على المؤسسات فهم أهمية تكنولوجيا الموارد البشرية وتبنيها لتحقيق الأداء الأمثل وتطوير عملياتها وعدم التردد في مواكبة التطورات الحديثة.
ما الخصائص التي تميز الموارد البشرية في قطاع تكنولوجيا المعلومات؟
نبدأ حديثنا بإلقاء نظرة على أهم الخصائص التي تتميز بها الموارد البشرية في قطاع تكنولوجيا المعلومات تحديدًا دونًا عن القطاعات الأخرى:
1.نمو نظام العمل المختلط وعن بعد
كانت المنشآت العاملة في قطاع تكنولوجيا المعلومات أولى المنشآت التي تبنت نظام العمل عن بعد منذ أن ظهر في العقد الماضي، فهو من ناحية يقلل تكاليف التشغيل ومن ناحية أخرى يتيح العثور على الكفاءات التقنية من تخصصات دقيقة في مناطق بعيدة جغرافيًا.
أما بعد انقضاء الوباء والزيادة الكبيرة التي رافقته في تبني هذا النظام في مختلف القطاعات، تعزز وجود العمل عن بعد كمكون شائع في نظم العمل للمنشآت التقنية، وأصبح مألوفًا أن تتكون القوى العاملة في المنشأة من موظفين يعملون في المكتب وآخرين يعملون عن بعد أو بنظام العمل المختلط (بين المنزل والمكتب).
2.إقبال كبير من الشباب
تتكون الموارد البشرية لمنشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات والخدمات المالية من جيلين أساسيين هما جيل الألفية وجيل زد، فالأول يشكل مطوري البرمجيات المحترفين ذوي الخبرة، والثاني يمثل خريجي الجامعات ممن لا يزالوا في المرحلة الأولى من حياتهم المهنية ويستقطبهم قطاع تكنولوجيا المعلومات ويجذبهم العمل في مجال التقنية الذي ولدوا ونشأوا في رحابه وشبوا على تطوره يومًا بعد الآخر.
3.عدد لا محدود من المشاريع التي تسابق الزمن
لا تزال الكثير من المنشآت العاملة في قطاع تكنولوجيا المعلومات شركات جديدة وناشئة ذات موارد محدودة، وبالتالي تحتاج إلى نظام الموارد البشرية الذي يستطيع التكيف مع روح المبادرة السريعة التي تميز هذا القطاع، وتستطيع دعمه في ظل محدودية الميزانية والكفاءات، بالإضافة إلى تقييم أداء وإنتاجية عدد ضخم من المشاريع المتزامنة التي يزدحم بها جدول العمل والعمليات المحمومة التي تسارع الزمن، كما أن النمو المستمر الذي يشهده هذا القطاع يرافقه نمو مماثل في عدد الموظفين ومسؤوليات الموارد البشرية.
4 تحديات تواجهها إدارة الموارد البشرية في قطاع تكنولوجيا المعلومات؟
نكتشف من الخصائص السابقة أن الموارد البشرية في قطاع التقنية بعيدة كل البعد عن البساطة، وهو ما انعكس في طبيعة التحديات التي تواجه إدارة هذه القوى العاملة المتنوعة، والشابة والسريعة، لذلك جمعنا فيما يلي قائمة بأبرز تحديات إدارة الموارد البشرية في هذا القطاع:
- الإرهاق الوظيفي
الإرهاق الوظيفي هو ظاهرة متزايدة بين قطاعات عديد من الموظفين إلا أنه بين موظفي القطاع التقني أكثر شيوعًا، فالعقلية الريادية والتقدم المستمر للتكنولوجيا والحاجة إلى إنجاز المهام في أسرع وقت بالإضافة إلى الاستخدام الكثيف للأدوات التقنية لأوقات طويلة، ترك كل ذلك عواقب سيئة على الموارد البشرية انعكست في زيادة ساعات العمل وضبابية رؤية الشركة وفائضًا في المهام.
لا تتمثل أعراض الإرهاق الوظيفي في مجرد الشعور بالتعب والتوتر، بل تؤثر سلبًا على الصحة البدنية والنفسية ككل، وقد يصل معها الموظف إلى مرحلة الاحتراق الوظيفي وفقدان القدرة على مواصلة العمل. تحمل إدارة الموارد البشرية على عاتقها عبء علاج أعراض الإرهاق الوظيفي وبذل الجهود اللازمة للوقاية منه حتى لا تتضرر القوى العاملة وتتدهور إنتاجيتها. كما أن تعزيز التعلم المستمر والتطوير المهني يلعب دورًا مهمًا في تمكين الموظفين من مواكبة التغيرات التكنولوجية وتحسين الأداء، مما يساهم في تقليل آثار الإرهاق الوظيفي.
- حرب توظيف الكفاءات
يعاني سوق العمل من معدل بطالة مرتفع، رغم ذلك فإن قطاع تكنولوجيا المعلومات هو أحد أبرز القطاعات التي تشهد حربًا على توظيف الكفاءات، فمثلًا يرى 41% من مديري التوظيف في مجال تكنولوجيا المعلومات أن العثور على الكفاءات التقنية المناسبة يزداد صعوبة عامًا بعد الآخر. أضف إلى ذلك تنامي اتجاه مهندسي ومطوري البرمجيات إلى العمل الحر، ما جعل العثور على مرشحين للعمل بدوام كامل أكثر صعوبة.
لذلك يعد التوظيف أهم تحديات الموارد البشرية في قطاع تكنولوجيا المعلومات، وهو ما يفرض على إدارة الموارد البشرية تطوير أساليب العثور على المواهب المؤهلة تقنيًا، وتطوير آلية للتوظيف عن بعد واستخدام أدوات بحث أكثر قوة.
- معدل دوران الموظفين المرتفع
تنعكس حرب الكفاءات في قطاع التكنولوجيا على معدل دوران الموظفين، فالمنشآت المنافسة تقدم فرصًا مغرية قد تجعل الموظف يغادر وظيفته الحالية إلى أخرى بمزايا أفضل، يدفع ذلك إدارة الموارد البشرية إلى وضع استراتيجيات لخفض معدل الدوران مثل توفير حزمة أفضل من المزايا وابتكار حلول مرنة تلبي احتياجات الموظفين بدلًا من تبني حل واحد مناسب للجميع.
- العمل عن بعد
فرض تبني نظام العمل عن بعد تحديات في جوانب متنوعة من إدارة الموارد البشرية لقطاع تكنولوجيا المعلومات، على رأسها سن سياسة عمل واضحة وتعزيز التواصل، والمشاركة والمتابعة بالإضافة إلى تسجيل مواعيد الحضور والانصراف بدقة لتقليل سرقة الوقت، وتأثير ذلك على حساب الراتب بدقة وعدالة، وتسليم الراتب في الموعد المحدد للعاملين عن بعد بسلاسة ودون تأخير.
كيف يساعد نظام الموارد البشرية في حل تحديات قطاع تكنولوجيا المعلومات؟
يتولى بيزات نظام الموارد البشرية المتكامل أتمتة وتنظيم العديد من عمليات إدارة الموارد البشرية مثل الحضور والانصراف، ومسير الرواتب، والطلبات والأداء، إلا أنه بوجه خاص يمثل حلًا نموذجيًا لمنشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات نظرًا لطبيعتها المختلفة، إذ تحتاج هذه المنشآت إلى نظام الموارد البشرية الذي يرتكز على تبني التكنولوجيا الجديدة لتلبية الاحتياجات المتغيرة في ظروف السوق المتقلبة التي تعيشها. وتلعب البرامج التكنولوجية دورًا أساسيًا في دعم إدارة الموارد البشرية من خلال أتمتة المهام الإدارية وتحليل بيانات الموظفين لتحسين العمليات واتخاذ قرارات أفضل.
يوفر نظام الموارد البشرية بيزات حلًا متكاملًا يساعد هذا القطاع في حل التحديات التي تواجهه بنجاح، من خلال المزايا الآتية:
إدارة فعالة للأداء
في ظل تعدد المشاريع التي يعمل عليها الموظفون في المنشآت التقنية وإيقاع العمل الذي يسابق الزمن، يساعد نظام الموارد البشرية بيزات في إدارة أداء الموظفين بفعالية، إذ يوفر أداة لتقييم أداء كل موظف وتتبع مدى التقدم الذي أحرزه في العمل، وببضع نقرات فقط يمكن لمسئول الموارد البشرية الاطلاع على تقارير أداء موظفي المنشأة، واتخاذ القرارات المناسبة بناء عليها. يتضمن بيزات أيضًا ميزة الجدول الزمني المرن للمناوبات الذي يضبط إيقاع العمل وينسق توزيع المهام بين كل أفراد الفريق. وتعمل هذه الحلول على تحسين عمليات التوظيف ورفع رضا الموظفين وتطويرهم المهني بشكل مستمر.
تسهيل توظيف الكفاءات الجديدة
يتضمن نظام الموارد البشرية بيزات أداة لتتبع المتقدمين ATS تحول عملية التقدم للوظائف إلى عملية رقمية سريعة ومنجزة، بواستطتها يمكن استقبال طلبات التقدم من أي مكان في العالم، فطلب الالتحاق يكون في شكل نموذج عبر الإنترنت بدلًا من مستند الطلب المكتوب بخط اليد، وتتم جدولة مقابلة افتراضية مع كل مرشح، كما يمكن لمسئول التوظيف تخصيص الأسئلة وإجراء اختبار يقيس المهارات التقنية للمرشح، ويتيح للمتقدم تسجيل الإجابات بالفيديو، إلى جانب ما سبق يفحص بيزات السير الذاتية ويصفيها مبقيًا على المتقدمين الأكثر كفاءة.
تمثل التجربة الإيجابية التي يمر بها المرشح من مرحلة التقديم وحتى الاختيار النهائي ميزة تنافسية للمنشأة، وتزداد معها احتمالات قبوله للعرض الوظيفي.
دمج سلس للعمل عن بعد
يعي نظام الموارد البشرية بيزات جيدًا احتياج منشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات لتوظيف عاملين عن بعد، لذلك أتاح دمج الموظفين البعيدين بسلاسة في جميع جوانب العمل، فمثلًا يمكن للموظف الذي يعمل من المنزل تسجيل مواعيد حضوره وانصرافه بدقة، ثم يورد بيزات سجل الحضور بسلاسة إلى مسير الرواتب، لكي يتم احتساب الراتب بشكل عادل ودقيق.
كما أنه يتيح للموظف الذي يعمل عن بعد الاطلاع بسهولة على سياسات العمل والحصول على إجابات لأسئلته من مساعد الذكاء الاصطناعي دون أي شعور بالعزلة، إضافة إلى ما سبق يمكنه من إنجاز كل الطلبات عن بعد، مثل طلبات الإجازة والخطابات وإرفاق المستندات وتوقيعها، كل ما سبق يتم عبر الإنترنت بكفاءة وأمان.
تعزيز رفاهية الموظفين
تمثل ثقافة المنشأة التي تقدر الرفاهية أحد أهم عوامل علاج الإرهاق الوظيفي، ويساعد نظام الموارد البشرية بيزات ميزة في بناء هذه الثقافة عبر ميزة المزايا الوظيفية التي تمكن المنشأة من تشجيع الموظفين على الاهتمام بصحتهم النفسية والجسدية من خلال مسابقات وتحديات اللياقة، كما يتيح توفير عروض وخصومات للعلامات التجارية المشهورة.
أضف إلى ما سبق يتضمن بيزات ميزة استبيان الموظفين -التي أكدت عليها Qlub في قصة نجاحها مع بيزات – لاكتشاف الشكاوي والسلبيات التي تعيق العمل بكفاءة والتعرف على اقتراحات الموظفين وطلباتهم لتحسين أجواء العمل ووقايتهم من الاحتراق الوظيفي، ما يضمن أن جميع الموظفين يشعرون بالتقدير وأن صوتهم مسموع.
الخدمة الذاتية
نظرًا لأن الأجيال الجديدة هي المكون الرئيسي في القوى العاملة في المنشآت التقنية، يوفر نظام الموارد البشرية بيزات بوابة الخدمة الذاتية للموظفين التي تساعدهم في إنجاز الكثير من الأعمال دون الحاجة إلى اللجوء لأحد مختصي الموارد البشرية، مثل ما يلي:
- تعديل بيانات الملف الشخصي.
- استلام الراتب والاطلاع على تفاصيله بشفافية (مثل الخصومات والإضافات ..إلخ) فضلًا عن سجل الحضور والانصراف، ورصيد الإجازات وتقرير الأداء.
- التقدم بالطلبات، والخطابات، ورفع المستندات.
- ملء الاستبيانات.
- تطبيق جوال لإنجاز كل ما سبق بأريحية وخصوصية.
كما يمكن تخصيص كل برنامج من برامج الموارد البشرية ليتناسب مع احتياجات المنشأة، مثل برنامج MintHR الذي يوفر حلولًا مرنة وقابلة للتخصيص لتحسين تجربة الموظفين والإدارة.
أخيرًا، يمثل نظام الموارد البشرية المؤتمت حلًا ناجعًا لإنجاز عمليات شؤون الموظفين بسرعة وكفاءة وبدون أخطاء، ما يخفف الإرهاق على فريق الموارد البشرية، ويحسن مستويات الرضا ويعزز ولاء الجيل الشاب من المطورين والمبرمجين الذي تمثل الرقمنة أحد مفردات حياته.
الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية: كيف يغير قواعد اللعبة؟
أصبح الذكاء الاصطناعي اليوم أحد أهم محركات التغيير في مجال إدارة الموارد البشرية، حيث أحدث ثورة في طريقة إدارة الموارد البشرية والموظفين داخل الشركات والمؤسسات. من خلال استخدام تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، يمكن للشركات تحليل كميات ضخمة من البيانات الخاصة بالموظفين بسرعة ودقة، مما يساعد في اتخاذ قرارات أفضل وأكثر فاعلية بشأن التوظيف، تطوير المهارات، وتحسين بيئة العمل بشكل عام.
في مجال التوظيف، يعمل الذكاء الاصطناعي على فحص السير الذاتية للمرشحين بشكل آلي، وتحديد أفضل المرشحين للوظائف الشاغرة بناءً على تحليل البيانات والمهارات المطلوبة. هذا لا يوفر فقط الوقت والجهد لفريق الموارد البشرية، بل يضمن أيضًا اختيار المواهب الأكثر ملاءمة لاحتياجات الشركة. كما يمكن للذكاء الاصطناعي إجراء مقابلات أولية افتراضية وتحليل إجابات المرشحين، مما يرفع من كفاءة عمليات التوظيف ويقلل من التحيز البشري.
أما في ما يخص أداء الموظفين، فإن الذكاء الاصطناعي يساعد في تتبع وتحليل أداء الموظفين بشكل مستمر، وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين أو تطوير. من خلال تحليل البيانات، يمكن تحديد احتياجات التدريب والتطوير لكل موظف على حدة، مما يساهم في رفع مستوى الأداء الوظيفي وتحقيق أهداف المؤسسة بشكل أفضل. كما يمكن للذكاء الاصطناعي اقتراح برامج تدريبية مخصصة بناءً على نقاط القوة والضعف لكل موظف، مما يعزز من تطوير المهارات داخل الشركة.
ولا يقتصر دور الذكاء الاصطناعي على التوظيف والتدريب فقط، بل يمتد ليشمل تحسين بيئة العمل وتعزيز ثقافة المؤسسة. من خلال تحليل بيانات الموظفين، يمكن تحديد العوامل التي تؤثر على رضا الموظفين وولائهم، والعمل على تحسين بيئة العمل وتوفير مزايا تناسب احتياجاتهم. كما يمكن للذكاء الاصطناعي أتمتة المهام الروتينية مثل الرد على استفسارات الموظفين، إدارة الرواتب، وجدولة المهام، مما يوفر وقتًا ثمينًا لفريق الموارد البشرية للتركيز على المهام الاستراتيجية.
يساعد الذكاء الاصطناعي أيضًا في تحسين التواصل بين الموظفين وإدارة الموارد البشرية، من خلال توفير قنوات تواصل ذكية وسريعة، مثل الدردشة الآلية (Chatbots) التي ترد على استفسارات الموظفين في أي وقت. هذا يعزز من سرعة الاستجابة ويقلل من الوقت الضائع في العمليات الإدارية التقليدية.
تتجلى فوائد الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية بشكل خاص في الشركات الصغيرة والمتوسطة، حيث يمكن لهذه الشركات الاستفادة من حلول مرنة وفعالة دون الحاجة إلى فرق عمل كبيرة أو ميزانيات ضخمة. كما أن الشركات الكبرى تستفيد من قدرات الذكاء الاصطناعي في إدارة بيانات الموظفين الضخمة وتحليلها لاتخاذ قرارات استراتيجية تدعم نمو المؤسسة.
في النهاية، أصبح استخدام الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية ضرورة ملحة وليس مجرد خيار، فهو يوفر فوائد عديدة مثل تحسين الأداء الوظيفي، تحليل البيانات بشكل أفضل، توفير الوقت والجهد، وتعزيز ثقافة المؤسسة. ومع استمرار تطور تكنولوجيا الموارد البشرية، سيظل الذكاء الاصطناعي في طليعة الأدوات التي تغير قواعد اللعبة وتدفع الشركات نحو مستقبل أكثر كفاءة وابتكارًا في إدارة الموارد البشرية.
جدول المحتويات
تخلت منصة Qlub العالمية لحلول وأنظمة المدفوعات عن الأدوات البدائية في إدارة الموارد البشرية مثل نظام مايكروسوفت المكتبي، وأحلت محلها نظام الموارد البشرية “بيزات” الذي نظم سير العمل ووفر الكثير من العبء الإداري.
تتمتع منشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات والخدمات المالية بطبيعة مميزة لموظفيها ذوي المهارات المتنوعة والمتعطشين باستمرار للابتكار في بيئة عمل حافلة بالتحولات المتسارعة، لذلك يواجه متخصصو الموارد البشرية في هذا النوع من المنشآت تحديات فريدة ويحتاجون إلى حلول خاصة تمكنهم من مواجهة هذه التحديات ومواكبة تطلعات مهندسي ومطوري البرمجيات الذين يشكلون نواة فريق العمل.
مستلهمين قصة نجاح Qlub في التحول الرقمي لإدارة مواردها البشرية، سنناقش في هذا المقال الخصائص التي تتميز بها منشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات وما التحديات التي تفرضها هذه الخصائص، ثم نتناول كيف يساعدها نظام الموارد البشرية في مواجهة هذه التحديات بنجاح.
تطور تكنولوجيا الموارد البشرية
قبل ظهور التكنولوجيا الحديثة، كانت إدارة الموارد البشرية تعتمد على الأساليب التقليدية واليدوية في تنظيم شؤون الموظفين، مما كان يحد من سرعة وكفاءة العمليات.
شهدت تكنولوجيا الموارد البشرية تطورًا هائلًا في السنوات الأخيرة، خاصة في قطاعات تعتمد على الابتكار مثل تكنولوجيا المعلومات والخدمات المالية. لم تعد أنظمة الموارد البشرية مجرد أدوات لإدارة شؤون الموظفين، بل أصبحت منصات ذكية تعتمد على التحليلات والذكاء الاصطناعي لأتمتة العمليات وتعزيز تجربة الموظف، مع التركيز على أحدث الصيحات والتقنيات الحديثة في هذا المجال. هذا التطور مكّن الشركات من اتخاذ قرارات أسرع وأكثر دقة، وتحقيق كفاءة أعلى في إدارة الموارد، حيث أثرت تكنولوجيا الموارد البشرية بشكل كبير على تحسين فعالية العمليات وتعزيز ثقافة المؤسسة.
أبرز ملامح تطور تكنولوجيا الموارد البشرية:
- دمج الذكاء الاصطناعي في التوظيف وتحليل الأداء.
- أتمتة العمليات الروتينية مثل إدارة الإجازات والرواتب.
- توفير لوحات تحكم لحظية لاتخاذ قرارات مبنية على البيانات.
- دعم تجربة الموظف من خلال بوابات الخدمة الذاتية.
- وفي مجال الامتثال والحوكمة، تم تحسين الأداء باستخدام أدوات رقمية ذكية.
لتكنولوجيا الموارد البشرية فوائد كبيرة في تعزيز الابتكار، وتشكيل ثقافة الشركة، وتحسين بيئة العمل من خلال حلول رقمية مثل الذكاء الاصطناعي والحوسبة السحابية وتحليل البيانات.
يجب على المؤسسات فهم أهمية تكنولوجيا الموارد البشرية وتبنيها لتحقيق الأداء الأمثل وتطوير عملياتها وعدم التردد في مواكبة التطورات الحديثة.
ما الخصائص التي تميز الموارد البشرية في قطاع تكنولوجيا المعلومات؟
نبدأ حديثنا بإلقاء نظرة على أهم الخصائص التي تتميز بها الموارد البشرية في قطاع تكنولوجيا المعلومات تحديدًا دونًا عن القطاعات الأخرى:
1.نمو نظام العمل المختلط وعن بعد
كانت المنشآت العاملة في قطاع تكنولوجيا المعلومات أولى المنشآت التي تبنت نظام العمل عن بعد منذ أن ظهر في العقد الماضي، فهو من ناحية يقلل تكاليف التشغيل ومن ناحية أخرى يتيح العثور على الكفاءات التقنية من تخصصات دقيقة في مناطق بعيدة جغرافيًا.
أما بعد انقضاء الوباء والزيادة الكبيرة التي رافقته في تبني هذا النظام في مختلف القطاعات، تعزز وجود العمل عن بعد كمكون شائع في نظم العمل للمنشآت التقنية، وأصبح مألوفًا أن تتكون القوى العاملة في المنشأة من موظفين يعملون في المكتب وآخرين يعملون عن بعد أو بنظام العمل المختلط (بين المنزل والمكتب).
2.إقبال كبير من الشباب
تتكون الموارد البشرية لمنشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات والخدمات المالية من جيلين أساسيين هما جيل الألفية وجيل زد، فالأول يشكل مطوري البرمجيات المحترفين ذوي الخبرة، والثاني يمثل خريجي الجامعات ممن لا يزالوا في المرحلة الأولى من حياتهم المهنية ويستقطبهم قطاع تكنولوجيا المعلومات ويجذبهم العمل في مجال التقنية الذي ولدوا ونشأوا في رحابه وشبوا على تطوره يومًا بعد الآخر.
3.عدد لا محدود من المشاريع التي تسابق الزمن
لا تزال الكثير من المنشآت العاملة في قطاع تكنولوجيا المعلومات شركات جديدة وناشئة ذات موارد محدودة، وبالتالي تحتاج إلى نظام الموارد البشرية الذي يستطيع التكيف مع روح المبادرة السريعة التي تميز هذا القطاع، وتستطيع دعمه في ظل محدودية الميزانية والكفاءات، بالإضافة إلى تقييم أداء وإنتاجية عدد ضخم من المشاريع المتزامنة التي يزدحم بها جدول العمل والعمليات المحمومة التي تسارع الزمن، كما أن النمو المستمر الذي يشهده هذا القطاع يرافقه نمو مماثل في عدد الموظفين ومسؤوليات الموارد البشرية.
4 تحديات تواجهها إدارة الموارد البشرية في قطاع تكنولوجيا المعلومات؟
نكتشف من الخصائص السابقة أن الموارد البشرية في قطاع التقنية بعيدة كل البعد عن البساطة، وهو ما انعكس في طبيعة التحديات التي تواجه إدارة هذه القوى العاملة المتنوعة، والشابة والسريعة، لذلك جمعنا فيما يلي قائمة بأبرز تحديات إدارة الموارد البشرية في هذا القطاع:
- الإرهاق الوظيفي
الإرهاق الوظيفي هو ظاهرة متزايدة بين قطاعات عديد من الموظفين إلا أنه بين موظفي القطاع التقني أكثر شيوعًا، فالعقلية الريادية والتقدم المستمر للتكنولوجيا والحاجة إلى إنجاز المهام في أسرع وقت بالإضافة إلى الاستخدام الكثيف للأدوات التقنية لأوقات طويلة، ترك كل ذلك عواقب سيئة على الموارد البشرية انعكست في زيادة ساعات العمل وضبابية رؤية الشركة وفائضًا في المهام.
لا تتمثل أعراض الإرهاق الوظيفي في مجرد الشعور بالتعب والتوتر، بل تؤثر سلبًا على الصحة البدنية والنفسية ككل، وقد يصل معها الموظف إلى مرحلة الاحتراق الوظيفي وفقدان القدرة على مواصلة العمل. تحمل إدارة الموارد البشرية على عاتقها عبء علاج أعراض الإرهاق الوظيفي وبذل الجهود اللازمة للوقاية منه حتى لا تتضرر القوى العاملة وتتدهور إنتاجيتها. كما أن تعزيز التعلم المستمر والتطوير المهني يلعب دورًا مهمًا في تمكين الموظفين من مواكبة التغيرات التكنولوجية وتحسين الأداء، مما يساهم في تقليل آثار الإرهاق الوظيفي.
- حرب توظيف الكفاءات
يعاني سوق العمل من معدل بطالة مرتفع، رغم ذلك فإن قطاع تكنولوجيا المعلومات هو أحد أبرز القطاعات التي تشهد حربًا على توظيف الكفاءات، فمثلًا يرى 41% من مديري التوظيف في مجال تكنولوجيا المعلومات أن العثور على الكفاءات التقنية المناسبة يزداد صعوبة عامًا بعد الآخر. أضف إلى ذلك تنامي اتجاه مهندسي ومطوري البرمجيات إلى العمل الحر، ما جعل العثور على مرشحين للعمل بدوام كامل أكثر صعوبة.
لذلك يعد التوظيف أهم تحديات الموارد البشرية في قطاع تكنولوجيا المعلومات، وهو ما يفرض على إدارة الموارد البشرية تطوير أساليب العثور على المواهب المؤهلة تقنيًا، وتطوير آلية للتوظيف عن بعد واستخدام أدوات بحث أكثر قوة.
- معدل دوران الموظفين المرتفع
تنعكس حرب الكفاءات في قطاع التكنولوجيا على معدل دوران الموظفين، فالمنشآت المنافسة تقدم فرصًا مغرية قد تجعل الموظف يغادر وظيفته الحالية إلى أخرى بمزايا أفضل، يدفع ذلك إدارة الموارد البشرية إلى وضع استراتيجيات لخفض معدل الدوران مثل توفير حزمة أفضل من المزايا وابتكار حلول مرنة تلبي احتياجات الموظفين بدلًا من تبني حل واحد مناسب للجميع.
- العمل عن بعد
فرض تبني نظام العمل عن بعد تحديات في جوانب متنوعة من إدارة الموارد البشرية لقطاع تكنولوجيا المعلومات، على رأسها سن سياسة عمل واضحة وتعزيز التواصل، والمشاركة والمتابعة بالإضافة إلى تسجيل مواعيد الحضور والانصراف بدقة لتقليل سرقة الوقت، وتأثير ذلك على حساب الراتب بدقة وعدالة، وتسليم الراتب في الموعد المحدد للعاملين عن بعد بسلاسة ودون تأخير.
كيف يساعد نظام الموارد البشرية في حل تحديات قطاع تكنولوجيا المعلومات؟
يتولى بيزات نظام الموارد البشرية المتكامل أتمتة وتنظيم العديد من عمليات إدارة الموارد البشرية مثل الحضور والانصراف، ومسير الرواتب، والطلبات والأداء، إلا أنه بوجه خاص يمثل حلًا نموذجيًا لمنشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات نظرًا لطبيعتها المختلفة، إذ تحتاج هذه المنشآت إلى نظام الموارد البشرية الذي يرتكز على تبني التكنولوجيا الجديدة لتلبية الاحتياجات المتغيرة في ظروف السوق المتقلبة التي تعيشها. وتلعب البرامج التكنولوجية دورًا أساسيًا في دعم إدارة الموارد البشرية من خلال أتمتة المهام الإدارية وتحليل بيانات الموظفين لتحسين العمليات واتخاذ قرارات أفضل.
يوفر نظام الموارد البشرية بيزات حلًا متكاملًا يساعد هذا القطاع في حل التحديات التي تواجهه بنجاح، من خلال المزايا الآتية:
إدارة فعالة للأداء
في ظل تعدد المشاريع التي يعمل عليها الموظفون في المنشآت التقنية وإيقاع العمل الذي يسابق الزمن، يساعد نظام الموارد البشرية بيزات في إدارة أداء الموظفين بفعالية، إذ يوفر أداة لتقييم أداء كل موظف وتتبع مدى التقدم الذي أحرزه في العمل، وببضع نقرات فقط يمكن لمسئول الموارد البشرية الاطلاع على تقارير أداء موظفي المنشأة، واتخاذ القرارات المناسبة بناء عليها. يتضمن بيزات أيضًا ميزة الجدول الزمني المرن للمناوبات الذي يضبط إيقاع العمل وينسق توزيع المهام بين كل أفراد الفريق. وتعمل هذه الحلول على تحسين عمليات التوظيف ورفع رضا الموظفين وتطويرهم المهني بشكل مستمر.
تسهيل توظيف الكفاءات الجديدة
يتضمن نظام الموارد البشرية بيزات أداة لتتبع المتقدمين ATS تحول عملية التقدم للوظائف إلى عملية رقمية سريعة ومنجزة، بواستطتها يمكن استقبال طلبات التقدم من أي مكان في العالم، فطلب الالتحاق يكون في شكل نموذج عبر الإنترنت بدلًا من مستند الطلب المكتوب بخط اليد، وتتم جدولة مقابلة افتراضية مع كل مرشح، كما يمكن لمسئول التوظيف تخصيص الأسئلة وإجراء اختبار يقيس المهارات التقنية للمرشح، ويتيح للمتقدم تسجيل الإجابات بالفيديو، إلى جانب ما سبق يفحص بيزات السير الذاتية ويصفيها مبقيًا على المتقدمين الأكثر كفاءة.
تمثل التجربة الإيجابية التي يمر بها المرشح من مرحلة التقديم وحتى الاختيار النهائي ميزة تنافسية للمنشأة، وتزداد معها احتمالات قبوله للعرض الوظيفي.
دمج سلس للعمل عن بعد
يعي نظام الموارد البشرية بيزات جيدًا احتياج منشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات لتوظيف عاملين عن بعد، لذلك أتاح دمج الموظفين البعيدين بسلاسة في جميع جوانب العمل، فمثلًا يمكن للموظف الذي يعمل من المنزل تسجيل مواعيد حضوره وانصرافه بدقة، ثم يورد بيزات سجل الحضور بسلاسة إلى مسير الرواتب، لكي يتم احتساب الراتب بشكل عادل ودقيق.
كما أنه يتيح للموظف الذي يعمل عن بعد الاطلاع بسهولة على سياسات العمل والحصول على إجابات لأسئلته من مساعد الذكاء الاصطناعي دون أي شعور بالعزلة، إضافة إلى ما سبق يمكنه من إنجاز كل الطلبات عن بعد، مثل طلبات الإجازة والخطابات وإرفاق المستندات وتوقيعها، كل ما سبق يتم عبر الإنترنت بكفاءة وأمان.
تعزيز رفاهية الموظفين
تمثل ثقافة المنشأة التي تقدر الرفاهية أحد أهم عوامل علاج الإرهاق الوظيفي، ويساعد نظام الموارد البشرية بيزات ميزة في بناء هذه الثقافة عبر ميزة المزايا الوظيفية التي تمكن المنشأة من تشجيع الموظفين على الاهتمام بصحتهم النفسية والجسدية من خلال مسابقات وتحديات اللياقة، كما يتيح توفير عروض وخصومات للعلامات التجارية المشهورة.
أضف إلى ما سبق يتضمن بيزات ميزة استبيان الموظفين -التي أكدت عليها Qlub في قصة نجاحها مع بيزات – لاكتشاف الشكاوي والسلبيات التي تعيق العمل بكفاءة والتعرف على اقتراحات الموظفين وطلباتهم لتحسين أجواء العمل ووقايتهم من الاحتراق الوظيفي، ما يضمن أن جميع الموظفين يشعرون بالتقدير وأن صوتهم مسموع.
الخدمة الذاتية
نظرًا لأن الأجيال الجديدة هي المكون الرئيسي في القوى العاملة في المنشآت التقنية، يوفر نظام الموارد البشرية بيزات بوابة الخدمة الذاتية للموظفين التي تساعدهم في إنجاز الكثير من الأعمال دون الحاجة إلى اللجوء لأحد مختصي الموارد البشرية، مثل ما يلي:
- تعديل بيانات الملف الشخصي.
- استلام الراتب والاطلاع على تفاصيله بشفافية (مثل الخصومات والإضافات ..إلخ) فضلًا عن سجل الحضور والانصراف، ورصيد الإجازات وتقرير الأداء.
- التقدم بالطلبات، والخطابات، ورفع المستندات.
- ملء الاستبيانات.
- تطبيق جوال لإنجاز كل ما سبق بأريحية وخصوصية.
كما يمكن تخصيص كل برنامج من برامج الموارد البشرية ليتناسب مع احتياجات المنشأة، مثل برنامج MintHR الذي يوفر حلولًا مرنة وقابلة للتخصيص لتحسين تجربة الموظفين والإدارة.
أخيرًا، يمثل نظام الموارد البشرية المؤتمت حلًا ناجعًا لإنجاز عمليات شؤون الموظفين بسرعة وكفاءة وبدون أخطاء، ما يخفف الإرهاق على فريق الموارد البشرية، ويحسن مستويات الرضا ويعزز ولاء الجيل الشاب من المطورين والمبرمجين الذي تمثل الرقمنة أحد مفردات حياته.
الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية: كيف يغير قواعد اللعبة؟
أصبح الذكاء الاصطناعي اليوم أحد أهم محركات التغيير في مجال إدارة الموارد البشرية، حيث أحدث ثورة في طريقة إدارة الموارد البشرية والموظفين داخل الشركات والمؤسسات. من خلال استخدام تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، يمكن للشركات تحليل كميات ضخمة من البيانات الخاصة بالموظفين بسرعة ودقة، مما يساعد في اتخاذ قرارات أفضل وأكثر فاعلية بشأن التوظيف، تطوير المهارات، وتحسين بيئة العمل بشكل عام.
في مجال التوظيف، يعمل الذكاء الاصطناعي على فحص السير الذاتية للمرشحين بشكل آلي، وتحديد أفضل المرشحين للوظائف الشاغرة بناءً على تحليل البيانات والمهارات المطلوبة. هذا لا يوفر فقط الوقت والجهد لفريق الموارد البشرية، بل يضمن أيضًا اختيار المواهب الأكثر ملاءمة لاحتياجات الشركة. كما يمكن للذكاء الاصطناعي إجراء مقابلات أولية افتراضية وتحليل إجابات المرشحين، مما يرفع من كفاءة عمليات التوظيف ويقلل من التحيز البشري.
أما في ما يخص أداء الموظفين، فإن الذكاء الاصطناعي يساعد في تتبع وتحليل أداء الموظفين بشكل مستمر، وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين أو تطوير. من خلال تحليل البيانات، يمكن تحديد احتياجات التدريب والتطوير لكل موظف على حدة، مما يساهم في رفع مستوى الأداء الوظيفي وتحقيق أهداف المؤسسة بشكل أفضل. كما يمكن للذكاء الاصطناعي اقتراح برامج تدريبية مخصصة بناءً على نقاط القوة والضعف لكل موظف، مما يعزز من تطوير المهارات داخل الشركة.
ولا يقتصر دور الذكاء الاصطناعي على التوظيف والتدريب فقط، بل يمتد ليشمل تحسين بيئة العمل وتعزيز ثقافة المؤسسة. من خلال تحليل بيانات الموظفين، يمكن تحديد العوامل التي تؤثر على رضا الموظفين وولائهم، والعمل على تحسين بيئة العمل وتوفير مزايا تناسب احتياجاتهم. كما يمكن للذكاء الاصطناعي أتمتة المهام الروتينية مثل الرد على استفسارات الموظفين، إدارة الرواتب، وجدولة المهام، مما يوفر وقتًا ثمينًا لفريق الموارد البشرية للتركيز على المهام الاستراتيجية.
يساعد الذكاء الاصطناعي أيضًا في تحسين التواصل بين الموظفين وإدارة الموارد البشرية، من خلال توفير قنوات تواصل ذكية وسريعة، مثل الدردشة الآلية (Chatbots) التي ترد على استفسارات الموظفين في أي وقت. هذا يعزز من سرعة الاستجابة ويقلل من الوقت الضائع في العمليات الإدارية التقليدية.
تتجلى فوائد الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية بشكل خاص في الشركات الصغيرة والمتوسطة، حيث يمكن لهذه الشركات الاستفادة من حلول مرنة وفعالة دون الحاجة إلى فرق عمل كبيرة أو ميزانيات ضخمة. كما أن الشركات الكبرى تستفيد من قدرات الذكاء الاصطناعي في إدارة بيانات الموظفين الضخمة وتحليلها لاتخاذ قرارات استراتيجية تدعم نمو المؤسسة.
في النهاية، أصبح استخدام الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية ضرورة ملحة وليس مجرد خيار، فهو يوفر فوائد عديدة مثل تحسين الأداء الوظيفي، تحليل البيانات بشكل أفضل، توفير الوقت والجهد، وتعزيز ثقافة المؤسسة. ومع استمرار تطور تكنولوجيا الموارد البشرية، سيظل الذكاء الاصطناعي في طليعة الأدوات التي تغير قواعد اللعبة وتدفع الشركات نحو مستقبل أكثر كفاءة وابتكارًا في إدارة الموارد البشرية.
تخلت منصة Qlub العالمية لحلول وأنظمة المدفوعات عن الأدوات البدائية في إدارة الموارد البشرية مثل نظام مايكروسوفت المكتبي، وأحلت محلها نظام الموارد البشرية “بيزات” الذي نظم سير العمل ووفر الكثير من العبء الإداري.
تتمتع منشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات والخدمات المالية بطبيعة مميزة لموظفيها ذوي المهارات المتنوعة والمتعطشين باستمرار للابتكار في بيئة عمل حافلة بالتحولات المتسارعة، لذلك يواجه متخصصو الموارد البشرية في هذا النوع من المنشآت تحديات فريدة ويحتاجون إلى حلول خاصة تمكنهم من مواجهة هذه التحديات ومواكبة تطلعات مهندسي ومطوري البرمجيات الذين يشكلون نواة فريق العمل.
مستلهمين قصة نجاح Qlub في التحول الرقمي لإدارة مواردها البشرية، سنناقش في هذا المقال الخصائص التي تتميز بها منشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات وما التحديات التي تفرضها هذه الخصائص، ثم نتناول كيف يساعدها نظام الموارد البشرية في مواجهة هذه التحديات بنجاح.
تطور تكنولوجيا الموارد البشرية
قبل ظهور التكنولوجيا الحديثة، كانت إدارة الموارد البشرية تعتمد على الأساليب التقليدية واليدوية في تنظيم شؤون الموظفين، مما كان يحد من سرعة وكفاءة العمليات.
شهدت تكنولوجيا الموارد البشرية تطورًا هائلًا في السنوات الأخيرة، خاصة في قطاعات تعتمد على الابتكار مثل تكنولوجيا المعلومات والخدمات المالية. لم تعد أنظمة الموارد البشرية مجرد أدوات لإدارة شؤون الموظفين، بل أصبحت منصات ذكية تعتمد على التحليلات والذكاء الاصطناعي لأتمتة العمليات وتعزيز تجربة الموظف، مع التركيز على أحدث الصيحات والتقنيات الحديثة في هذا المجال. هذا التطور مكّن الشركات من اتخاذ قرارات أسرع وأكثر دقة، وتحقيق كفاءة أعلى في إدارة الموارد، حيث أثرت تكنولوجيا الموارد البشرية بشكل كبير على تحسين فعالية العمليات وتعزيز ثقافة المؤسسة.
أبرز ملامح تطور تكنولوجيا الموارد البشرية:
- دمج الذكاء الاصطناعي في التوظيف وتحليل الأداء.
- أتمتة العمليات الروتينية مثل إدارة الإجازات والرواتب.
- توفير لوحات تحكم لحظية لاتخاذ قرارات مبنية على البيانات.
- دعم تجربة الموظف من خلال بوابات الخدمة الذاتية.
- وفي مجال الامتثال والحوكمة، تم تحسين الأداء باستخدام أدوات رقمية ذكية.
لتكنولوجيا الموارد البشرية فوائد كبيرة في تعزيز الابتكار، وتشكيل ثقافة الشركة، وتحسين بيئة العمل من خلال حلول رقمية مثل الذكاء الاصطناعي والحوسبة السحابية وتحليل البيانات.
يجب على المؤسسات فهم أهمية تكنولوجيا الموارد البشرية وتبنيها لتحقيق الأداء الأمثل وتطوير عملياتها وعدم التردد في مواكبة التطورات الحديثة.
ما الخصائص التي تميز الموارد البشرية في قطاع تكنولوجيا المعلومات؟
نبدأ حديثنا بإلقاء نظرة على أهم الخصائص التي تتميز بها الموارد البشرية في قطاع تكنولوجيا المعلومات تحديدًا دونًا عن القطاعات الأخرى:
1.نمو نظام العمل المختلط وعن بعد
كانت المنشآت العاملة في قطاع تكنولوجيا المعلومات أولى المنشآت التي تبنت نظام العمل عن بعد منذ أن ظهر في العقد الماضي، فهو من ناحية يقلل تكاليف التشغيل ومن ناحية أخرى يتيح العثور على الكفاءات التقنية من تخصصات دقيقة في مناطق بعيدة جغرافيًا.
أما بعد انقضاء الوباء والزيادة الكبيرة التي رافقته في تبني هذا النظام في مختلف القطاعات، تعزز وجود العمل عن بعد كمكون شائع في نظم العمل للمنشآت التقنية، وأصبح مألوفًا أن تتكون القوى العاملة في المنشأة من موظفين يعملون في المكتب وآخرين يعملون عن بعد أو بنظام العمل المختلط (بين المنزل والمكتب).
2.إقبال كبير من الشباب
تتكون الموارد البشرية لمنشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات والخدمات المالية من جيلين أساسيين هما جيل الألفية وجيل زد، فالأول يشكل مطوري البرمجيات المحترفين ذوي الخبرة، والثاني يمثل خريجي الجامعات ممن لا يزالوا في المرحلة الأولى من حياتهم المهنية ويستقطبهم قطاع تكنولوجيا المعلومات ويجذبهم العمل في مجال التقنية الذي ولدوا ونشأوا في رحابه وشبوا على تطوره يومًا بعد الآخر.
3.عدد لا محدود من المشاريع التي تسابق الزمن
لا تزال الكثير من المنشآت العاملة في قطاع تكنولوجيا المعلومات شركات جديدة وناشئة ذات موارد محدودة، وبالتالي تحتاج إلى نظام الموارد البشرية الذي يستطيع التكيف مع روح المبادرة السريعة التي تميز هذا القطاع، وتستطيع دعمه في ظل محدودية الميزانية والكفاءات، بالإضافة إلى تقييم أداء وإنتاجية عدد ضخم من المشاريع المتزامنة التي يزدحم بها جدول العمل والعمليات المحمومة التي تسارع الزمن، كما أن النمو المستمر الذي يشهده هذا القطاع يرافقه نمو مماثل في عدد الموظفين ومسؤوليات الموارد البشرية.
4 تحديات تواجهها إدارة الموارد البشرية في قطاع تكنولوجيا المعلومات؟
نكتشف من الخصائص السابقة أن الموارد البشرية في قطاع التقنية بعيدة كل البعد عن البساطة، وهو ما انعكس في طبيعة التحديات التي تواجه إدارة هذه القوى العاملة المتنوعة، والشابة والسريعة، لذلك جمعنا فيما يلي قائمة بأبرز تحديات إدارة الموارد البشرية في هذا القطاع:
- الإرهاق الوظيفي
الإرهاق الوظيفي هو ظاهرة متزايدة بين قطاعات عديد من الموظفين إلا أنه بين موظفي القطاع التقني أكثر شيوعًا، فالعقلية الريادية والتقدم المستمر للتكنولوجيا والحاجة إلى إنجاز المهام في أسرع وقت بالإضافة إلى الاستخدام الكثيف للأدوات التقنية لأوقات طويلة، ترك كل ذلك عواقب سيئة على الموارد البشرية انعكست في زيادة ساعات العمل وضبابية رؤية الشركة وفائضًا في المهام.
لا تتمثل أعراض الإرهاق الوظيفي في مجرد الشعور بالتعب والتوتر، بل تؤثر سلبًا على الصحة البدنية والنفسية ككل، وقد يصل معها الموظف إلى مرحلة الاحتراق الوظيفي وفقدان القدرة على مواصلة العمل. تحمل إدارة الموارد البشرية على عاتقها عبء علاج أعراض الإرهاق الوظيفي وبذل الجهود اللازمة للوقاية منه حتى لا تتضرر القوى العاملة وتتدهور إنتاجيتها. كما أن تعزيز التعلم المستمر والتطوير المهني يلعب دورًا مهمًا في تمكين الموظفين من مواكبة التغيرات التكنولوجية وتحسين الأداء، مما يساهم في تقليل آثار الإرهاق الوظيفي.
- حرب توظيف الكفاءات
يعاني سوق العمل من معدل بطالة مرتفع، رغم ذلك فإن قطاع تكنولوجيا المعلومات هو أحد أبرز القطاعات التي تشهد حربًا على توظيف الكفاءات، فمثلًا يرى 41% من مديري التوظيف في مجال تكنولوجيا المعلومات أن العثور على الكفاءات التقنية المناسبة يزداد صعوبة عامًا بعد الآخر. أضف إلى ذلك تنامي اتجاه مهندسي ومطوري البرمجيات إلى العمل الحر، ما جعل العثور على مرشحين للعمل بدوام كامل أكثر صعوبة.
لذلك يعد التوظيف أهم تحديات الموارد البشرية في قطاع تكنولوجيا المعلومات، وهو ما يفرض على إدارة الموارد البشرية تطوير أساليب العثور على المواهب المؤهلة تقنيًا، وتطوير آلية للتوظيف عن بعد واستخدام أدوات بحث أكثر قوة.
- معدل دوران الموظفين المرتفع
تنعكس حرب الكفاءات في قطاع التكنولوجيا على معدل دوران الموظفين، فالمنشآت المنافسة تقدم فرصًا مغرية قد تجعل الموظف يغادر وظيفته الحالية إلى أخرى بمزايا أفضل، يدفع ذلك إدارة الموارد البشرية إلى وضع استراتيجيات لخفض معدل الدوران مثل توفير حزمة أفضل من المزايا وابتكار حلول مرنة تلبي احتياجات الموظفين بدلًا من تبني حل واحد مناسب للجميع.
- العمل عن بعد
فرض تبني نظام العمل عن بعد تحديات في جوانب متنوعة من إدارة الموارد البشرية لقطاع تكنولوجيا المعلومات، على رأسها سن سياسة عمل واضحة وتعزيز التواصل، والمشاركة والمتابعة بالإضافة إلى تسجيل مواعيد الحضور والانصراف بدقة لتقليل سرقة الوقت، وتأثير ذلك على حساب الراتب بدقة وعدالة، وتسليم الراتب في الموعد المحدد للعاملين عن بعد بسلاسة ودون تأخير.
كيف يساعد نظام الموارد البشرية في حل تحديات قطاع تكنولوجيا المعلومات؟
يتولى بيزات نظام الموارد البشرية المتكامل أتمتة وتنظيم العديد من عمليات إدارة الموارد البشرية مثل الحضور والانصراف، ومسير الرواتب، والطلبات والأداء، إلا أنه بوجه خاص يمثل حلًا نموذجيًا لمنشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات نظرًا لطبيعتها المختلفة، إذ تحتاج هذه المنشآت إلى نظام الموارد البشرية الذي يرتكز على تبني التكنولوجيا الجديدة لتلبية الاحتياجات المتغيرة في ظروف السوق المتقلبة التي تعيشها. وتلعب البرامج التكنولوجية دورًا أساسيًا في دعم إدارة الموارد البشرية من خلال أتمتة المهام الإدارية وتحليل بيانات الموظفين لتحسين العمليات واتخاذ قرارات أفضل.
يوفر نظام الموارد البشرية بيزات حلًا متكاملًا يساعد هذا القطاع في حل التحديات التي تواجهه بنجاح، من خلال المزايا الآتية:
إدارة فعالة للأداء
في ظل تعدد المشاريع التي يعمل عليها الموظفون في المنشآت التقنية وإيقاع العمل الذي يسابق الزمن، يساعد نظام الموارد البشرية بيزات في إدارة أداء الموظفين بفعالية، إذ يوفر أداة لتقييم أداء كل موظف وتتبع مدى التقدم الذي أحرزه في العمل، وببضع نقرات فقط يمكن لمسئول الموارد البشرية الاطلاع على تقارير أداء موظفي المنشأة، واتخاذ القرارات المناسبة بناء عليها. يتضمن بيزات أيضًا ميزة الجدول الزمني المرن للمناوبات الذي يضبط إيقاع العمل وينسق توزيع المهام بين كل أفراد الفريق. وتعمل هذه الحلول على تحسين عمليات التوظيف ورفع رضا الموظفين وتطويرهم المهني بشكل مستمر.
تسهيل توظيف الكفاءات الجديدة
يتضمن نظام الموارد البشرية بيزات أداة لتتبع المتقدمين ATS تحول عملية التقدم للوظائف إلى عملية رقمية سريعة ومنجزة، بواستطتها يمكن استقبال طلبات التقدم من أي مكان في العالم، فطلب الالتحاق يكون في شكل نموذج عبر الإنترنت بدلًا من مستند الطلب المكتوب بخط اليد، وتتم جدولة مقابلة افتراضية مع كل مرشح، كما يمكن لمسئول التوظيف تخصيص الأسئلة وإجراء اختبار يقيس المهارات التقنية للمرشح، ويتيح للمتقدم تسجيل الإجابات بالفيديو، إلى جانب ما سبق يفحص بيزات السير الذاتية ويصفيها مبقيًا على المتقدمين الأكثر كفاءة.
تمثل التجربة الإيجابية التي يمر بها المرشح من مرحلة التقديم وحتى الاختيار النهائي ميزة تنافسية للمنشأة، وتزداد معها احتمالات قبوله للعرض الوظيفي.
دمج سلس للعمل عن بعد
يعي نظام الموارد البشرية بيزات جيدًا احتياج منشآت قطاع تكنولوجيا المعلومات لتوظيف عاملين عن بعد، لذلك أتاح دمج الموظفين البعيدين بسلاسة في جميع جوانب العمل، فمثلًا يمكن للموظف الذي يعمل من المنزل تسجيل مواعيد حضوره وانصرافه بدقة، ثم يورد بيزات سجل الحضور بسلاسة إلى مسير الرواتب، لكي يتم احتساب الراتب بشكل عادل ودقيق.
كما أنه يتيح للموظف الذي يعمل عن بعد الاطلاع بسهولة على سياسات العمل والحصول على إجابات لأسئلته من مساعد الذكاء الاصطناعي دون أي شعور بالعزلة، إضافة إلى ما سبق يمكنه من إنجاز كل الطلبات عن بعد، مثل طلبات الإجازة والخطابات وإرفاق المستندات وتوقيعها، كل ما سبق يتم عبر الإنترنت بكفاءة وأمان.
تعزيز رفاهية الموظفين
تمثل ثقافة المنشأة التي تقدر الرفاهية أحد أهم عوامل علاج الإرهاق الوظيفي، ويساعد نظام الموارد البشرية بيزات ميزة في بناء هذه الثقافة عبر ميزة المزايا الوظيفية التي تمكن المنشأة من تشجيع الموظفين على الاهتمام بصحتهم النفسية والجسدية من خلال مسابقات وتحديات اللياقة، كما يتيح توفير عروض وخصومات للعلامات التجارية المشهورة.
أضف إلى ما سبق يتضمن بيزات ميزة استبيان الموظفين -التي أكدت عليها Qlub في قصة نجاحها مع بيزات – لاكتشاف الشكاوي والسلبيات التي تعيق العمل بكفاءة والتعرف على اقتراحات الموظفين وطلباتهم لتحسين أجواء العمل ووقايتهم من الاحتراق الوظيفي، ما يضمن أن جميع الموظفين يشعرون بالتقدير وأن صوتهم مسموع.
الخدمة الذاتية
نظرًا لأن الأجيال الجديدة هي المكون الرئيسي في القوى العاملة في المنشآت التقنية، يوفر نظام الموارد البشرية بيزات بوابة الخدمة الذاتية للموظفين التي تساعدهم في إنجاز الكثير من الأعمال دون الحاجة إلى اللجوء لأحد مختصي الموارد البشرية، مثل ما يلي:
- تعديل بيانات الملف الشخصي.
- استلام الراتب والاطلاع على تفاصيله بشفافية (مثل الخصومات والإضافات ..إلخ) فضلًا عن سجل الحضور والانصراف، ورصيد الإجازات وتقرير الأداء.
- التقدم بالطلبات، والخطابات، ورفع المستندات.
- ملء الاستبيانات.
- تطبيق جوال لإنجاز كل ما سبق بأريحية وخصوصية.
كما يمكن تخصيص كل برنامج من برامج الموارد البشرية ليتناسب مع احتياجات المنشأة، مثل برنامج MintHR الذي يوفر حلولًا مرنة وقابلة للتخصيص لتحسين تجربة الموظفين والإدارة.
أخيرًا، يمثل نظام الموارد البشرية المؤتمت حلًا ناجعًا لإنجاز عمليات شؤون الموظفين بسرعة وكفاءة وبدون أخطاء، ما يخفف الإرهاق على فريق الموارد البشرية، ويحسن مستويات الرضا ويعزز ولاء الجيل الشاب من المطورين والمبرمجين الذي تمثل الرقمنة أحد مفردات حياته.
الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية: كيف يغير قواعد اللعبة؟
أصبح الذكاء الاصطناعي اليوم أحد أهم محركات التغيير في مجال إدارة الموارد البشرية، حيث أحدث ثورة في طريقة إدارة الموارد البشرية والموظفين داخل الشركات والمؤسسات. من خلال استخدام تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي، يمكن للشركات تحليل كميات ضخمة من البيانات الخاصة بالموظفين بسرعة ودقة، مما يساعد في اتخاذ قرارات أفضل وأكثر فاعلية بشأن التوظيف، تطوير المهارات، وتحسين بيئة العمل بشكل عام.
في مجال التوظيف، يعمل الذكاء الاصطناعي على فحص السير الذاتية للمرشحين بشكل آلي، وتحديد أفضل المرشحين للوظائف الشاغرة بناءً على تحليل البيانات والمهارات المطلوبة. هذا لا يوفر فقط الوقت والجهد لفريق الموارد البشرية، بل يضمن أيضًا اختيار المواهب الأكثر ملاءمة لاحتياجات الشركة. كما يمكن للذكاء الاصطناعي إجراء مقابلات أولية افتراضية وتحليل إجابات المرشحين، مما يرفع من كفاءة عمليات التوظيف ويقلل من التحيز البشري.
أما في ما يخص أداء الموظفين، فإن الذكاء الاصطناعي يساعد في تتبع وتحليل أداء الموظفين بشكل مستمر، وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين أو تطوير. من خلال تحليل البيانات، يمكن تحديد احتياجات التدريب والتطوير لكل موظف على حدة، مما يساهم في رفع مستوى الأداء الوظيفي وتحقيق أهداف المؤسسة بشكل أفضل. كما يمكن للذكاء الاصطناعي اقتراح برامج تدريبية مخصصة بناءً على نقاط القوة والضعف لكل موظف، مما يعزز من تطوير المهارات داخل الشركة.
ولا يقتصر دور الذكاء الاصطناعي على التوظيف والتدريب فقط، بل يمتد ليشمل تحسين بيئة العمل وتعزيز ثقافة المؤسسة. من خلال تحليل بيانات الموظفين، يمكن تحديد العوامل التي تؤثر على رضا الموظفين وولائهم، والعمل على تحسين بيئة العمل وتوفير مزايا تناسب احتياجاتهم. كما يمكن للذكاء الاصطناعي أتمتة المهام الروتينية مثل الرد على استفسارات الموظفين، إدارة الرواتب، وجدولة المهام، مما يوفر وقتًا ثمينًا لفريق الموارد البشرية للتركيز على المهام الاستراتيجية.
يساعد الذكاء الاصطناعي أيضًا في تحسين التواصل بين الموظفين وإدارة الموارد البشرية، من خلال توفير قنوات تواصل ذكية وسريعة، مثل الدردشة الآلية (Chatbots) التي ترد على استفسارات الموظفين في أي وقت. هذا يعزز من سرعة الاستجابة ويقلل من الوقت الضائع في العمليات الإدارية التقليدية.
تتجلى فوائد الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية بشكل خاص في الشركات الصغيرة والمتوسطة، حيث يمكن لهذه الشركات الاستفادة من حلول مرنة وفعالة دون الحاجة إلى فرق عمل كبيرة أو ميزانيات ضخمة. كما أن الشركات الكبرى تستفيد من قدرات الذكاء الاصطناعي في إدارة بيانات الموظفين الضخمة وتحليلها لاتخاذ قرارات استراتيجية تدعم نمو المؤسسة.
في النهاية، أصبح استخدام الذكاء الاصطناعي في إدارة الموارد البشرية ضرورة ملحة وليس مجرد خيار، فهو يوفر فوائد عديدة مثل تحسين الأداء الوظيفي، تحليل البيانات بشكل أفضل، توفير الوقت والجهد، وتعزيز ثقافة المؤسسة. ومع استمرار تطور تكنولوجيا الموارد البشرية، سيظل الذكاء الاصطناعي في طليعة الأدوات التي تغير قواعد اللعبة وتدفع الشركات نحو مستقبل أكثر كفاءة وابتكارًا في إدارة الموارد البشرية.
مقالات ذات صلة
يُعد نموذج حضور وانصراف الموظفين الشهري من أهم الأدوات التنظيمية في أي شركة، حيث يتيح تتبّع دوام الموظفين منذ بداية يوم العمل وحتى انتهائه، مع تسجيل أوقات الحضور والانصراف الفعلية، […]
يكاد لا يخلو أي نقاش حول الحضور والانصراف في الشركات من ذكر نظام البصمة، باعتباره الحل الأكثر شيوعًا لضبط دوام الموظفين ومنع التلاعب بساعات العمل. لكن مع تغيّر طبيعة بيئات […]
بدلًا من مطاردة الموظفين للتأكد من إثبات موعد الحضور، أو بذ جهد مضني في تصحيح الأخطاء التي تشوب سجلات المواعيد ومعالجة أخطاء حساب الراتب، تخفف برامج الحضور عنك هذا العبء […]
Get Social