في عام 1426 هـ أصدر الملك عبدالله بن عبد العزيز مرسومًا ملكيًا بالموافقة على نظام العمل ليكون نواة قوانين العمل في السعودية ويحل محل القانون الذي سبقه بسبعة وثلاثين عامًا، وعلى مدار العشرين عامًا الماضية استمرت التحديثات والتعديلات لهذه القوانين. 

كان آخرها التعديلات التي صدرت في أغسطس 1446 لتواكب الممارسات العالمية، وتقلل النزاعات والخلافات العمالية وتساهم في تطوير سوق العمل، وفي ظل تنوع اللوائح والتشريعات العمالية والتعديلات التي تطرأ عليها، نتناول في هذا المقال أبرز الموضوعات التي تهم المنشآت لكي تحافظ على امتثالها التشريعي وتتجنب العقوبات والنزاعات.

نظرة عامة على نظام العمل السعودي الجديد

ينطبق قانون العمل السعودي على العاملين من مختلف القطاعات والصناعات عدا عمال الزراعة والرعي الذين يعملون لدى أفراد، والعمالة المنزلية والعمال المغتربين القادمين لأداء مهمة محددة لا تقل عن شهرين، وتسري أحكامه على المنشآت أيًا كان حجمها سواء كان يديرها شخص طبيعي أو اعتباري، ما دامت تشغل عاملًا أو أكثر. ويُعرف هذا النظام حاليًا باسم “نظام العمل السعودي الجديد” الذي يمثل الإطار المحدث لتنظيم علاقات العمل في المملكة.

يغطي القانون أنواع العمل المختلفة مثل الدوام الكامل، والمؤقت، والموسمي والعمل لبعض الوقت بالإضافة إلى الإسناد، وتناقش مواده مختلف مراحل العمل بدءًا من التوظيف، والتدريب، والتأهيل وحتى الفصل والتقاعد سواء للعمال السعوديين أو غير السعوديين، الأصحاء أو المعاقين، بالإضافة إلى ما سبق يضع القانون إطارًا مفصلًا لطبيعة العلاقة بين الموظف والمنشأة فيما يخص عقد العمل، والأجور، وساعات العمل، والإجازات وواجبات كل من أصحاب العمل والعمال، بالإضافة إلى قواعد التأديب.

يولي القانون اهتمامًا خاصة بكيفية حماية الموظفين من مخاطر العمل، والحوادث الكبرى وإصابات العمل، ويناقش الخدمات الصحية والاجتماعية التي يتعين على كل منشأة أن تقدمها لموظفيها، كما يولي اهتمامًا خاصًا بتشغيل النساء والأحداث وكيفية دمجهم في سوق العمل بشكل يراعي طبيعتهم ويوفر لهم المظلة التشريعية التي تحميهم، مثل تنظيم إجازات الوضع وتوفير سبل الاستراحة بالنسبة للنساء، والتشغيل في الأعمال الخفيفة بساعات دوام مناسبة بالنسبة للأحداث.

كما يفرد القانون بابًا خاصًا لسلطة مفتشي العمل، حيث يتناول مهامهم، وحقوقهم، ونطاق سلطتهم، وأوقات عملهم وأماكنها، والتزامات المنشأة خلال زيارتهم والتسهيلات التي ينبغي أن تقدمها لهم، وفي الأخير يخصص قانون العمل بابًا لعقوبات الإخلال بنظام العمل، وتسوية المخالفات وتحصيل الغرامات.

سوق العمل في المملكة العربية السعودية

يُعد سوق العمل في المملكة العربية السعودية من أكثر الأسواق حيوية في المنطقة العربية، حيث يشكل ركيزة أساسية لنمو الاقتصاد الوطني وتوفير فرص العمل للمواطنين والمقيمين على حد سواء. يهدف نظام العمل في المملكة إلى تنظيم العلاقة بين أصحاب العمل والعاملين، بما يضمن حقوق الطرفين ويعزز بيئة العمل في المملكة. تلعب وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية دورًا محوريًا في إدارة سوق العمل، من خلال وضع السياسات والإشراف على تطبيق الأنظمة، وتقديم الدعم للمنشآت والموظفين. كما تسعى الوزارة إلى تطوير الموارد البشرية ورفع كفاءة القوى العاملة، بما يواكب تطلعات المملكة العربية السعودية في تحقيق التنمية المستدامة وتعزيز الحماية الاجتماعية لجميع العاملين. ويُعد الالتزام بنظام العمل من العوامل الأساسية لضمان بيئة عمل عادلة وجاذبة في المملكة العربية السعودية.

نظام العمل في المملكة

يُعتبر نظام العمل في المملكة العربية السعودية الإطار القانوني الذي ينظم جميع علاقات العمل بين أصحاب العمل والعاملين في مختلف القطاعات. يهدف النظام إلى حماية حقوق العاملين، وتحسين ظروف العمل، وتعزيز الاستقرار الاجتماعي في المملكة العربية السعودية. يشمل نظام العمل أحكامًا واضحة تتعلق بالتوظيف، الأجور، ساعات العمل، الإجازات، والتعويضات، بالإضافة إلى إلزام أصحاب العمل بتوفير بيئة عمل آمنة وصحية. كما يولي النظام أهمية كبيرة للتدريب والتأهيل، حيث يشجع أصحاب العمل على تطوير مهارات العاملين ورفع كفاءتهم بما يتناسب مع متطلبات سوق العمل في المملكة. ويُعد الالتزام بنظام العمل من الأسس التي تضمن حقوق جميع العاملين وتدعم بيئة العمل في المملكة العربية السعودية.

التغييرات الأخيرة في التشريعات العمالية

طالت التغييرات الأخيرة في التشريعات العمالية مسائل مهمة مثل العقود وفترة الاختبار والإجازات والاستقالة، نلق نظرة فيما يلي على أبرز هذه التعديلات:

تهدف هذه التعديلات إلى دعم وتطوير القطاع الخاص، من خلال خلق بيئة عمل عادلة وتعزيز التنافسية.

• أدخلت التعديلات عمال البحر أيًا كان حجم السفينة التي يعملون عليها تحت مظلة قوانين العمل في السعودية، لتسري عليهم أحكامها، بعد أن كانوا مستثنين فيما سبق.
• على كل صاحب عمل أن يرسل البيانات المطلوبة عن منشأته مثل الشواغر الوظيفية وبيان مفصل بالموظفين، وأجورهم وجنسياتهم والموظفين ذوي الإعاقة، إلى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، بدلًا من إرسالها إلى مكتب العمل كما في السابق.
• أضافت التعديلات الجديدة الإسناد (أي خدمة توفير عامل للعمل لدى غير صاحب العمل) إلى الأنشطة التي لا تمارس إلا بعد الحصول على ترخيص من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، وذلك إلى جانب الأنشطة الأخرى مثل توظيف السعوديين واستقدام العمال.
• استحدثت التعديلات إجراءات في اللائحة تكفل عدم تأثر العامل من عدم تجديد رخصة العمل للمنشأة التي يعمل بها، بما في ذلك إمكانية نقله إلى صاحب عمل آخر دون موافقة صاحب المنشأة المخالفة.
• إذا خلا عقد العمل من تحديد مدته، تصبح مدته سنة من تاريخ استلام العمل فعليًا، وفي حال استمر العامل بعد انتهاء السنة، يعد ذلك تجديدًا للعقد لسنة أخرى.
• يجب أن يبين عقد التأهيل أو التدريب حقوق المتدرب وصاحب العمل وواجباتهما، وما إذا كان التأهيل في منشأة تتبع صاحب العمل أو لدى منشأة أخرى.
• لصاحب العمل أن ينهي عقد التأهيل أو التدريب إذا ثبت له عدم قابلية أو قدرة المتدرب على إكمال التدريب بناء على تقارير تقويم دورية تضعها المنشأة، كما يحق للمتدرب إنهاء العقد، ولا يحق لأي من الطرفين مطالبة الطرف الآخر بالتعويض إلا إذا نص عقد التدريب على ذلك.
• ينبغي على عقد العمل أن يحتوي على حقوق كل طرف والتزاماته الأساسية، بالإضافة إلى البنود الأساسية الأخرى، مثل اسم صاحب العمل، ومكانه، واسم العامل وجنسيته ..إلخ.
• إذا كان العامل خاضعًا للتجربة، يحق لكل من الطرفين إنهاء العقد خلال فترة التجربة.
• يجب أن يمتنع صاحب العمل عن القيام بكل ما من شأنه الإخلال بتكافؤ الفرص، مثل الاستبعاد والتفريق والتفضيل بين العاملين أو المتقدمين للعمل لديه، على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية أو أي شكل من أشكال التمييز الأخرى.
• يجب على صاحب العمل توفير سكن لائق لعماله، أو يعطيهم بدلًا نقديًا مناسبًا مع الأجر، كما يجب أن يوفر وسيلة مواصلات مناسبة لعماله من مقر سكنهم إلى مقر العمل، أو يستعيض عن ذلك ببدل مواصلات يدفعه مع الأجر.
• أضافت التعديلات الاستقالة كأحد الأحوال التي ينتهي فيها عقد العمل، بالإضافة إلى صدور قرار أو حكم نهائي من المحكمة المختصة بإنهاء عقد العامل في أي من إجراءات الإفلاس المفتتحة وفق نظام الإفلاس.
• إذا كان العقد غير محدد المدة والأجر يدفع شهريًا، ينبغي للعامل إبلاغ صاحب العمل قبل 30 يومًا على الأقل بإشعار كتابي قبل أن ينهي عقد عمله، أما إذا كان الإنهاء من طرف صاحب العمل فيجب عليه إبلاغ العامل قبلها بستين يومًا بإشعار كتابي، وفي حال كان الأجر لا يدفع شهريًا، تصبح مدة الإبلاغ 30 يومًا سواء كان الإنهاء من طرف العامل أو صاحب العمل.
• يعد طلب الاستقالة المقدم مقبولًا بعد مضي 30 يومًا على تقديمه دون رد من صاحب العمل.
• يجوز لصاحب العمل أن يحتسب للعامل أيام إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بدلًا عن أجر ساعات العمل الإضافية بشرط موافقة العامل، كما أن جميع ساعات عمل العطل والأعياد هي ساعات عمل إضافي.
• قلصت التعديلات الجديدة الإجازة التي يحصل عليها العامل في حالة وفاة الأخ أو الأخت من خمسة أيام إلى 3 أيام فقط.
• للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع منها الأسابيع الستة التالية للوضع، ولها أن توزع الأسابيع الستة الإضافية وفق رغبتها.

ضوابط التوظيف والفصل

أفردت قوانين العمل في السعودية مختلف التفاصيل المتعلقة بعمليتي التوظيف وإنهاء الخدمة باعتبارها تمثل إطار علاقة العمل بين المنشأة والموظف، فيما يلي أهم الأحكام المتعلقة بهذين الموضوعين:

تأتي هذه التشريعات كجزء من جهود أوسع لتعزيز العمل في المملكة، حيث تهدف إلى حماية حقوق العمال وتحسين.

فترات التجربة

 حدّد نظام العمل السعودي الجديد مدة فترة التجربة بحد أقصى 180 يوماً، يُمكن خلالها لأي من الطرفين إنهاء العقد دون التزام بتعويض. وتُعد هذه الفترة فرصة لتقييم ملاءمة الموظف للوظيفة ومدى توافقه مع بيئة العمل. كما يتيح النظام إمكانية التنازل عن فترة التجربة بالكامل إذا اتفق الطرفان على ذلك صراحة، مما يوفر مرونة أكبر في التوظيف ويعزز التفاهم بين صاحب العمل والموظف من البداية.

بيئة العمل

1. أحكام التوظيف العامة

نصت التشريعات العمالية على وجوب أن يُكتب عقد العمل من نسختين لكل طرف نسخته، ويعد العقد قائمًا ولو كان غير مكتوب، أما عن نموذج عقد العمل فتضع وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية نموذجًا موحدًا، يتضمن البنود الأساسية: اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته، وعنوان إقامته والأجر المتفق عليه، ونوع العمل ومكانه وتاريخ الالتحاق به.

أما إذا كان الموظف تحت التجربة، فيجب أن يُنص على ذلك في عقد العمل، على ألا تزيد إجمالي فترة التجربة عن 180 يومًا، باستثناء أن يكون التمديد في مهنة أخرى أو أن يكون مضى 6 أشهر على انتهاء العلاقة بين الموظف والمنشأة.

2. الأحكام المتعلقة بتوظيف السعوديين

ينبغي على كل صاحب عمل أن يرسل إلى مكتب العمل المختص إشعارًا بما اتخذه بشأن توظيف المواطن الذي رشحته وحدة التوظيف، وذلك خلال سبعة أيام من تاريخ استلام خطاب الترشيح، كما ينبغي على جميع المنشآت العمل على استقطاب السعوديين، وتوظيفهم، وتوجيههم، وتدريبهم وتأهيلهم، بهدف ألا تقل نسب العمل السعوديين بها عن ثلاثة أرباع مجموع العمالة، ما لم يخفض الوزير هذه النسبة.

وبالنسبة لتوظيف المعاقين، فيجب على كل منشأة عدد موظفيها 25 موظفًا على الأقل أن تعين 4% من قوتها العاملة من المعوقين المؤهلين مهنيًا، مادامت طبيعة العمل بها تمكنها من ذلك.

3. الأحكام المتعلقة بتوظيف غير السعوديين

لا يجوز استقدام عمالة من الخارج إلا بعد موافقة وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، ولا يسمح لغير السعودي ممارسة العمل إلا إذا كان حاصلًا على رخصة عمل من الوزارة، ويجب توظيف العامل في المهنة المدونة في رخصة عمله.

كما أن صاحب العمل يتحمل رسوم استقدام العامل، ورسوم إقامته ورخصة عمله وتجديدها، والخروج والعودة وتذكرة العودة إلى موطنه بعد انتهاء العلاقة بين الطرفين، ويجب أن يكون عقد العمل مكتوبًا ومحدد المدة، وإلا كانت رخصة العمل هي مدة العقد.

4. أحكام الفصل

يجوز للمنشأة إنهاء عقد العمل إذ اتفقت مع العامل على ذلك بشرط أن تكون موافقته كتابيه، كما يجوز لها ذلك إذا كان العقد غير محدد المدة، أو بلغ الموظف سن التقاعد (60 سنة للرجال و55 سنة للنساء)، أو أغلقت المنشأة نهائيًا، أو أنهي النشاط الذي يعمل فيه الموظف. من جهة أخرى لا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل مالم تكن شخصيته روعيت في إبرام العقد، ولا يجوز إنهاؤه بسبب مرض الموظف قبل استنفاذ المدة المحددة للإجازة.

نصت قوانين العمل في السعودية أيضًا على أنه بانتهاء علاقة العمل، يستحق الموظف مكافأة عن مدة خدمته، تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من أول خمس سنوات، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، وفي حال قدم الموظف استقالته، يستحق ثلث المكافأة بعد خدمة تتراوح بين 2: 4 سنوات، ويستحق الثلثين إذا تراوحت خدمته بين 5: 9 سنوات، ويستحق المكافأة كاملة إذا زادت مدة خدمته عن ذلك.

فترة التجربة في العمل

تُعد فترة التجربة في العمل مرحلة أساسية لتقييم مدى ملاءمة العامل للوظيفة الجديدة، حيث يتم خلالها اختبار كفاءته وقدرته على التأقلم مع بيئة العمل ومتطلبات الوظيفة. تُحدد فترة التجربة في عقد العمل، وغالبًا ما تتراوح بين 30 إلى 180 يومًا حسب الاتفاق بين الطرفين. خلال هذه الفترة، يحق لصاحب العمل إنهاء العقد دون إشعار أو تعويض إذا لم يكن أداء العامل مرضيًا، كما يحق للعامل أيضًا إنهاء العقد خلال فترة التجربة دون الحاجة إلى إشعار أو تعويض. وتُعد فترة التجربة فرصة للطرفين للتأكد من توافق توقعاتهما قبل تثبيت العلاقة التعاقدية بشكل دائم، مما يعزز من استقرار العمل ويقلل من النزاعات مستقبلاً.

عقود العمل

تُعتبر عقود العمل الأساس القانوني الذي ينظم العلاقة بين صاحب العمل والعامل في المملكة العربية السعودية. يجب أن تتضمن عقود العمل بنودًا أساسية مثل اسم صاحب العمل، واسم العامل، ونوع العمل، والمدة، والأجر، بالإضافة إلى تحديد حقوق والتزامات الطرفين بشكل واضح. كما يجب أن توضح العقود واجبات العامل، وساعات العمل، والإجازات، وغيرها من الشروط التي تضمن حقوق جميع الأطراف. يمكن أن تكون عقود العمل محددة المدة أو غير محددة المدة، ويجوز إنهاؤها باتفاق الطرفين أو لأسباب قانونية محددة في النظام. ويُعد الالتزام بعقود العمل من أهم الضمانات لتحقيق بيئة عمل مستقرة وعادلة في المملكة.

واجبات وحقوق العمال وأصحاب العمل

تمثل واجبات العمال حقوقًا لأصحاب العمل والعكس بالعكس، لذلك نسلط الضوء فيما يلي على واجبات كل من الطرفين التي أقرتها قوانين العمل في السعودية:

تندرج هذه الحقوق والواجبات ضمن الإطار الأوسع لـ ‘العمل في المملكة’ لضمان بيئة عمل متوازنة وعادلة.

أولًا: واجبات الموظفين

• إنجاز العمل وفقًا لأصول المهنة والتعليمات التي لا تخالف العقد أو الآداب العامة أو لا تعرضه للخطر.

• العناية بالآلات والخامات التي تحت تصرفه وإعادة المواد غير المستهلكة إلى صاحب العمل.

• حسن السلوك والأخلاق.

• تقديم المساعدة في حالات الكوارث والأخطار دون أن يشترط أجرًا إضافيًا.

• الخضوع للفحوص الطبية المطلوبة للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية أو السارية.

• حفظ الأسرار الفنية، والتجارية، والصناعية والمهنية.

ثانيًا: واجبات أصحاب العمل

• ينبغي أن يعامل صاحب العمل الموظفين باحترام لائق ويمتنع عن قول ما يمس كرامتهم أو دينهم، ولا يحتجز أجورهم أو جزءًا منها، ولا يشغلهم سخرة.

• يستحق الموظف أجر المدة التي لم يعمل فيها بسبب راجع إلى صاحب العمل، وذلك ما دام حضر في المنشأة في الوقت المحدد وأبدى استعداده لأداء عمله.

• يجب على صاحب العامل منع دخول أي مادة محرمة شرعًا إلى مكان العمل.

• يلتزم صاحب العمل بناء على طلب الموظف، أن يمنحه شهادة خدمة تتضمن تواريخ الالتحاق والمغادرة، على ألا تتضمن ما تسئ إلى العامل أو تقلل من فرص العمل أمامه، كما يجب عليه أن يعيد إليه جميع الشهادات والوثائق التي قدمها الموظف فيما مضى.

   

قوانين الأجور والإجازات

الأجور والإجازات من أبرز الموضوعات التي تهم المنشآت لارتباطها الوثيق بالميزانية المالية وسير العمل، نشير فيما يلي إلى أهم قوانين العمل في السعودية المنظمة للأجور والإجازات:

تسعى سياسات الأجور والإجازات إلى دعم القطاع الخاص من خلال ضمان تعويض عادل وراحة كافية للعمال.

      1.   الأجور

• تلتزم المنشأة بسداد أجور الموظفين في حساباتهم البنكية المعتمدة في المملكة، ويحصل العمال باليومية على أجورهم مرة أسبوعيًا على الأقل، أما الموظف الذي يعمل بالقطعة ويستغرق مهمته أكثر من أسبوعين، فيجب أن يحصل على دفعة أسبوعية توازي ما أنجزه.
• إذا لم يُحدد الأجر في عقد العمل أو اللائحة التنظيمية للمنشأة، يؤخذ بالأجر المقدر لعمل من النوع نفسه في المنشأة أو طبقًا لعرف المهنة.
• يحق لصاحب العمل أن يقتطع من أجر الموظف مبلغًا لإصلاح خطأه، وذلك في حال تسبب في فقد أو إتلاف آلات أو منتجات بسبب خطأ وقع فيه أو مخالفته للتعليمات، على ألا يزيد المبلغ المقتطع عن أجر خمسة أيام في كل شهر، ويجوز لصاحب العمل التظلم بطلب ما هو أكثر من ذلك إذا كان للموظف مال آخر يمكن الاستيفاء منه.

الخصم من الأجور يكون بموافقة العامل، عدا الحالات الآتية على ألا تزيد مبالغ الخصم عن نصف الأجر:

• سداد قرض لصاحب العمل.
• اشتراك التأمينات الاجتماعية وصندوق الادخار.
• أقساط بناء مساكن الموظفين أو أي مزايا أخرى.
• استيفاء دين تنفيذًا لحكم قضائي.

     2. الاجازات

• للموظف ما لا يقل عن 21 يومًا إجازة في السنة، تزيد إلى 30 يومًا إذا عمل في المنشأة لخمس سنوات، ويحق له بعد موافقة صاحب العمل أن يؤجلها إلى السنة التالية.
• يحق لصاحب العمل تأجيل إجازة الموظف لمدة 90 يومًا في السنة التالية إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، وإذا أراد استمرار التأجيل على ألا يتخطى نهاية السنة التالية، وجب عليه الحصول على الموافقة الكتابية من الموظف بذلك.
• تتراوح إجازة الحج للموظف بين 10: 15 يومًا، ويستحقها لمرة واحدة فقط طوال سنوات خدمته، على أن يكون أتم في المنشأة ما لا يقل عن سنتين عمل.
• يحق للموظف الحصول على إجازة بدون أجر، بموافقة صاحب العمل، وإذا زادت عن 20 يومًا يعد عقد العمل موقوفًا خلال مدة الإجازة.
• يحق للموظف الذي أثبت مرضه الحصول على إجازة مرضية بأجر عن أول شهر، وثلاثة أرباع الأجر عن الشهرين التاليين، وبدون أجر عما يزيد عن ذلك.

التعديلات في إنهاء العقود

أدخل نظام العمل السعودي الجديد تعديلات واضحة على آلية إنهاء العقود غير محددة المدة، حيث أصبح من اللازم أن يُشعِر الموظف صاحب العمل قبل 30 يومًا، بينما يتعيّن على صاحب العمل إشعار الموظف قبل 60 يومًا. كما تم تنظيم حالات إنهاء العقد سواء بوجود تعويض أو بدونه وفقًا للمواد 74، 77، 80 و81 من النظام، مما يعزز الشفافية ويوفّر حماية قانونية متوازنة للطرفين ويُقلل من النزاعات في بيئة العمل.

ساعات العمل وساعات العمل الإضافية

تُحدد ساعات العمل في المملكة العربية السعودية وفق نظام العمل، حيث يجب على العامل الالتزام بعدد الساعات المتفق عليها في عقد العمل أو اللائحة التنظيمية للمنشأة. ساعات العمل الإضافية هي الساعات التي يؤديها العامل بعد انتهاء ساعات العمل الرسمية، ويجب على صاحب العمل دفع أجر إضافي للعامل عن هذه الساعات وفقًا لما ينص عليه النظام. كما يجب ألا تتجاوز ساعات العمل الإضافية الحد الأقصى المسموح به أسبوعيًا، مع ضرورة توفير راحة كافية للعامل بعد أداء ساعات العمل الإضافية. ويحق للعامل الحصول على تعويض مناسب عن ساعات العمل الإضافية، مما يضمن تحقيق التوازن بين متطلبات العمل وحقوق العامل في الراحة والتعويض العادل.

متطلبات الصحة والسلامة المهنية

عالجت قوانين العمل في السعودية مشكلة المخاطر المهنية وإصابات العمل إذ وضعت إطارًا يتضمن متطلبات الصحة والسلامة المهنية وحقوق العمال إذا أصيبوا في العمل، فألزمت صاحب العمل بالمحافظة على صحة ونظافة المنشأة، وإنارتها وتأمين المياه الصالحة للشرب والاغتسال.

تعد لوائح الصحة والسلامة المهنية جزءًا من الجهود الأوسع لتعزيز العمل في المملكة من خلال ضمان بيئة عمل آمنة وصحية.

كما أوجبت التشريعات العمالية اتخاذ احتياطات حماية الموظفين من الأخطار والأمراض الناجمة عن العمل، والوقاية من الحريق، وتوفير وسائل مكافحته وتأمين منافذ النجاة، وأن ينشر في مكان ظاهر في المنشأة تعليمات السلامة بلغة يفهمها الموظفين، وأن يلزم الموظف باستعمال وسائل الحماية المقررة، ويوفرها له ويدربه على استخدامها.

عقوبات عدم الامتثال القانوني

أتاحت قوانين العمل في السعودية تسوية المخالفات مع وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بعد دفع المبلغ الذي تقدره الوزارة، كما نصت على بعض العقوبات التي تطال من يخالف نصوص القانون، نذكر منها على سبيل المثال:

• نصت المادة التاسعة والعشرون بعد المائتين من قانون العمل على فرض غرامة لا تقل عن مائتي ألف ريال ولا تزيد عن نصف مليون ريال على من يمارس نشاط التوظيف دون أن يحصل على رخصة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.
• يلتزم مرتكب المخالفة إزالتها خلال مهلة تحددها اللائحة، أو يعد التأخير مخالفة جديدة.
• تمتنع الوزارة عن تجديد رخصة العمل إذا خالف صاحب العمل معايير توطين الوظائف.
• إذا خصم صاحب العمل من أجر الموظف بالمخالفة لقوانين العمل في السعودية أو تأخر في سداد الأجر، تُوقع عليه غرامة لا تتجاوز ضعف ما خصم أو ضعف قيمة الأجر المتأخر، بعد اللجوء للمحاكم العمالية.

تعد هذه العقوبات جزءًا من جهود تعزيز العمل في المملكة من خلال تطبيق قوانين العمل وحماية حقوق العمال.

ختامًا، تتطور قوانين العمل في السعودية العلاقة مع الممارسات العالمية وفقًا لظروف المجتمع، بحيث أصبحت متابعة أي تعديلات تطرأ أولًا بأول ضرورة لكل منشأة تبحث عن بيئة آمنة للازدهار، تتميز منصة الموارد البشرية بتوافقها مع قوانين العمل السعودية، بحيث تكفل للمنشأة إدارة مؤتمتة لشؤون موظفيها مثل مسير الرواتب والحضور والانصراف دون القلق من الامتثال القانوني للتشريعات واللوائح السعودية. اطلب عرضًا تجريبيًا الآن.

الأسئلة الشائعة

من هي الفئات المستثناة من تطبيق قانون العمل السعودي؟

استثنى قانون العمل السعودي هذه الفئات من تطبيقه:

• أفراد أسرة صاحب المنشأة الذين يعملون وحدهم في المنشأة، وهو زوجه، وأصوله وفروعه.
• العمالة المنزلية.
• لاعبي الأندية الرياضية والمدربين.
• عمال الزراعة والرعي الخاص.
• الموظفين غير السعوديين القادمين لأداء مهمة محددة لمدة لا تزيد عن شهرين.

ما البنود الأساسية في عقد العمل؟

وفقًا للمادة 52 من قانون العمل السعودي، يجب أن يتضمن عقد العمل البنود الآتية:

• اسم صاحب العمل ومكانه.
• اسم العامل، وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته وعنوان إقامته.
• الأجر المتفق عليه، والمزايا والبدلات.
• نوع العمل ومكانه.
• تاريخ الالتحاق.
• مدته إن كان محدد المدة.

متى يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل؟

يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل أو إشعاره في أحد الحالات الآتية:

• وقع من الموظف اعتداء على صاحب المنشأة أو أحد المديرين أو الموظفين.
• لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية في العمل وعصى الأوامر المشروعة وتعليمات السلامة رغم إنذاره كتابة.
• ارتكب الموظف عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة.
• تعمد الموظف إلحاق الخسارة بالمنشأة.
• لجأ العامل للتزوير ليفوز بالوظيفة.
• كان الموظف تحت التجربة.
• تغيب الموظف دون سبب مشروع لأكثر من 30 يومًا في السنة أو 15 يومًا متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار أثناء فترة الغياب.
• استغلال الموظف وظيفته بشكل غير مشروع لحيازة مكسب شخصي.
• إفشاء الأسرار الصناعية أو التجارية للعمل.

متى لا يحق للموظف الحصول على مكافأة نهاية الخدمة؟

توجد أنواع معينة من عقود العمل لا تتضمن مكافأة نهاية الخدمة، هي:

• عقد العمل لبعض الوقت (الجزئي).
• عقد العمل المؤقت.
• عقد العمل الموسمي.
• عقد العمل العرضي.
• عقود العمل البحري للذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن 500 طن.
• عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل.