يمكن للموارد البشرية أن تقدم أكبر دعم للمنشأة وتصبح شريك استراتيجي يساعدها على الازدهار، وذلك إذا توافقت الأهداف وتوائمت الممارسات مع الأهداف التجارية الشاملة، وهذا هو جوهر استراتيجية الموارد البشرية. وتكمن أهمية مواءمة استراتيجية الموارد البشرية مع أهداف الشركة لضمان تحقيق النمو والأداء الفعال ودعم تطوير الموظفين بما يخدم مصالح الشركة على المدى الطويل.

في هذا المقال، سنشرح ما الذي تعنيه استراتيجية الموارد البشرية، وكيف يمكن وضعها مع الأمثلة، مع تقديم نصائح عن أفضل ممارسات ذلك.

مقدمة في الموارد البشرية

تُعد الموارد البشرية من أهم الأصول التي تمتلكها أي منظمة، إذ يعتمد نجاح المؤسسة بشكل كبير على مدى كفاءة إدارة الموارد البشرية فيها. تلعب إدارة الموارد البشرية دورًا محوريًا في وضع وتنفيذ استراتيجية إدارة الموارد البشرية التي تضمن تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة على المدى الطويل. من خلال استراتيجيات الموارد البشرية المدروسة، يمكن للإدارة تعزيز الأداء العام، وتحسين عمليات التوظيف، وتطوير برامج التدريب، بالإضافة إلى تعزيز بيئة العمل وتحفيز الموظفين لتحقيق أفضل النتائج.

إن فهم كيفية إنشاء استراتيجية فعالة لإدارة الموارد البشرية يُعد خطوة أساسية لأي منظمة تسعى للتميز في سوق العمل. فهذه الاستراتيجية لا تقتصر فقط على وضع السياسات، بل تشمل أيضًا تنفيذ خطط عملية تضمن استمرارية التطوير وتحقيق الأهداف. من خلال التركيز على عناصر مثل التوظيف، التدريب، وتعزيز الأداء، تستطيع الإدارة بناء منظومة متكاملة تدعم النمو المستدام وتحقق التفوق التنافسي. لذا، فإن الاستثمار في الموارد البشرية وتبني استراتيجيات واضحة وفعالة يُعد من أهم عوامل نجاح المؤسسات في العصر الحديث.

 

ما هي استراتيجية الموارد البشرية؟

استراتيجية الموارد البشرية هي الخطة التي تضعها المنشأة لإدارة رأس مالها البشري بطريقة تحقق الأهداف التجارية على المدى الطويل والتطلعات المستقبلية للمنشأة، ترسم الاستراتيجية الاتجاه الذي تسير فيه جميع مجالات الموارد البشرية من توظيف، وإدارة أداء، وبرامج تدريب تطوير، ومزايا وظيفية وثقافة تنظيمية، وتتناول الأهداف والأولويات المطلوبة في كل مجال، والاجراءات اللازمة لتحقيق الأهداف، بالإضافة إلى الموارد المالية والبشرية المطلوبة للتنفيذ، مع التركيز الاستراتيجي على تطوير الأفراد وتعزيز مهاراتهم وتحفيزهم كجزء أساسي من نجاح الاستراتيجية، وأخيرًا التقييم الدوري والتحسين على أساس سنوي.

يتم التخطيط لاستراتيجية الموارد البشرية بحيث تغطي من 3- 5 سنوات، ويحتاج وضعها إلى تحليل كل من البيئة الداخلية والخارجية للمنشأة، وبإمكان الاستراتيجية الفعالة أن ترفع مستوى رضا الموظفين وتحسن سمعة المنشأة في سوق التوظيف، بالإضافة إلى إرساء مبدأ المسائلة اعتمادًا على القياس المنتظم للأداء، وهو ما ينعكس في تحسن الإنتاجية.

 

 

هل هناك فرق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية؟

إدارة الموارد البشرية هي عملية توجيه وقيادة القوى العاملة في المنشأة، بينما إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية تعني تطوير مكانة إدارة الموارد البشرية بحيث تلعب دورًا استراتيجيًا في تحقيق الأهداف طويلة المدى للمنشأة، يعني ذلك أن الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية تحجز لنفسها مكانًا في طاولة القيادة العليا، إذ تكتسب ثقلًا أكبر من حيث الأهمية وتتحول إلى شريك استراتيجي مع الإدارات الأخرى المهمة في بناء مستقبل المنشأة، وتضع رأس المال البشري على رأس أولويات  العمل ككل ويتم عمل ذلك عن طريق برامج الموارد البشرية التي تساعد في تسهيل الاعمال

 

لماذا من المهم أن يكون لديك استراتيجية للموارد البشرية؟

تترك استراتيجية الموارد البشرية آثار إيجابية عديدة على المنشأة، تتلخص فيما يلي:

التخطيط المستقبلي

تدرس الاستراتيجية الاحتياجات المستقبلية وتتوقع المخاطر التي يحملها المستقبل، وتستبقها بالتخطيط، وبالتالي تتحوط لمواجهة التحديات المستقبلية.

تحسين ثقافة المنشأة

تساعد استراتيجية إدارة الموارد البشرية في تشكيل ثقافة المنشأة والحفاظ عليها وتعكس مدى جدية المنشأة في إرساء مبادئ الشفافية، والتغذية العكسية، ورفاهية الموظفين وغيرها من المبادئ.

تعزيز أداء الموظفين

تستطيع الاستراتيجية تنفيذ طرق تحسين الأداء بفعالية واستدامة بسبب للموارد المخصصة لتنفيذها والاهتمام الحقيقي الذي تحظى به من القيادة، من أمثلة هذه الطرق تقييم الأداء، وميزانيات التطوير المهني وبرامج التعلم والتدريب.

معدل دوران أقل

تركز استراتيجية إدارة الموارد البشرية على الموظفين وتصمم خطط تتوافق مع احتياجاتهم، ما يؤدي إلى تعزيز شعورهم بالدور المركزي الذي يلعبونه وتقوىو دافعيتهم بالبقاء في المنشأة.

إدارة فعالة للموارد

تعتني استراتيجية الموارد البشرية بالتخطيط الدقيق للموارد البشرية التي تمتلكها المنشأة والموارد الإضافية التي تحتاجها من مهارات وقدرات، وكيف يمكن للقوى العاملة الحالية أن تسد هذه الاحتياجات، وبالتالي تساهم في توفير الوقت والمال.

سمعة أفضل في سوق التوظيف

تعكس الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية تركيز المنشأة على موظفيها، بما يجعلهم سفراء عنها في أوساط الكفاءات الخارجية، وبالتالي تتحسن من سمعتها في سوق التوظيف باعتبارها مكان عمل ممتاز.

 

الأهداف الاستراتيجية للموارد البشرية

تسعى الأهداف الاستراتيجية للموارد البشرية إلى تحقيق أقصى استفادة من رأس المال البشري داخل المنظمة، من خلال وضع خطط واضحة تركز على تطوير القوى العاملة وتعزيز نقاط القوة والفرص المتاحة. تشمل هذه الأهداف رفع مستوى الأداء، زيادة الرضا الوظيفي، وتحسين بيئة العمل بشكل مستمر. لتحقيق ذلك، يجب على إدارة الموارد البشرية تبني استراتيجيات فعالة مثل تطوير برامج التدريب، تحسين عمليات التوظيف، وتعزيز التواصل بين الموظفين والإدارة.

من الضروري أن تتوافق الأهداف الاستراتيجية للموارد البشرية مع الأهداف العامة للمنظمة، بحيث تساهم في تحقيق رؤية المؤسسة وتعزيز مكانتها في سوق العمل. يمكن لإدارة الموارد البشرية الاستفادة من تحليل نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات (SWOT) لتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين، ووضع خطة شاملة تركز على استثمار نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف، واستغلال الفرص المتاحة، والتصدي للتحديات المحتملة.

من خلال هذه الاستراتيجيات، يمكن للمنظمة بناء بيئة عمل محفزة تدعم تطوير المهارات، وتزيد من ولاء الموظفين، وتحقق أهداف النمو والتوسع. إن وضع الأهداف الاستراتيجية للموارد البشرية بشكل مدروس وتنفيذها بفعالية يضمن استدامة النجاح ويعزز من قدرة المنظمة على المنافسة في سوق العمل المتغير باستمرار.

 

ما أنشطة الموارد البشرية الأساسية؟

تندرج خمس أنشطة أساسية ضمن إدارة الموارد البشرية، وهي:

• التوظيف: يتعلق بكيفية العثور على الكفاءات المطلوبة، وتعيينها وتنميتها.
• الرواتب: تشمل الأجور بالإضافة إلى المزايا الوظيفية التنافسية لجذب الموظفين المهرة والاحتفاظ بهم.
• التطوير: ينبغي الوصول بمهارات الموظفين إلى مستوى كفء وفعال، وبالتالي يعمل التطوير على تصميم برامج التدريب والتعليم المناسبة لاكتساب هذه المهارات.
• ثقافة المنشأة: تتشكل العلاقة بين الموظفين والعمل في إطار ثقافة المنشأة التي تسعى لتعزيز سلوكيات معينة وإرساء قيم محددة تساعد الموظفين على التناغم مع أهداف المنشأة.
• السلامة والصحة: هي السياسات التي تضمن توفير مكان عمل آمن وصحي ومحاسبة من ينتهك هذه السياسات.

 

كيف يمكن لاستراتيجية الموارد البشرية الشاملة تحسين ثقافة المنشأة؟

تغيير ثقافة العمل هو غاية طموحة لها تحدياتها في التنفيذ، إلا أن استراتيجية الموارد البشرية تستطيع أن تلعب دورًا أساسيًا في تحقيق هذه الغاية من خلال هذه الطرق:

• تستند الاستراتيجية إلى البيانات في التحسين: تُبني استراتيجية إدارة الموارد البشرية كما سنرى، على رسالة المنشأة وقيمها واحتياجات الموظفين وقدراتهم، لذلك اعتمادًا على البيانات التي تجمعها من آراء القوى العاملة ومؤشرات الأداء ذات الصلة بالقيم، تستطيع تحليل الثقافة الحالية للمنشأة وتحديد ما ينبغي عمله لإرساء الثقافة الجديدة أو تحسين الحالية، من حيث الطرق والمعايير التي ينبغي الالتزام بها.
• تشرك الاستراتيجية الموظفين في التنفيذ: تعتمد الموارد البشرية في تنفيذ استراتيجيتها على إطلاع الموظفين على الاستراتيجية الجديدة، ما يجعلهم أكثر وعيًا بأسباب التغيير في السياسات والاجراءات، وبالتالي يتعزز لديهم شعور بأنهم جزء من تنفيذ التغيير المطلوب في الثقافة.
• تُوائم السياسات مع التغيير الثقافي: يحتاج تطبيق الثقافة الجديدة إلى تغيير السياسات والعمليات لتواكبها، فمثلًا إذا قررت المنشأة تعزيز التواصل داخل المنشأة، فينبغي الانتقال من أسلوب تقييم الأداء التقليدي  “أحادي الاتجاه” إلى جلسات التغذية الراجعة، بحيث يصبح التواصل “ثنائي الاتجاه” بين القيادة والموظفين.
• تقييم جهود التحسين وتتبع النتائج: يمكن قياس نتائج استراتيجية التغيير الثقافي اعتمادًا على استبيان الموظفين، بحيث يجمع الاستبيان آرائهم حول التغيير الملموس الذي لاحظوه في بيئة العمل والقيم الجديدة التي تبنوها بأنفسهم.

 

 

كيف تنشئ استراتيجية موارد بشرية ناجحة؟

تسعى الشركات اليوم إلى تعزيز قدرتها التنافسية ورفع كفاءتها التشغيلية من خلال تبني استراتيجيات الموارد البشرية المتقدمة، ودمج التكنولوجيا الحديثة، واستخدام تحليل swot بشكل فعال في عمليات التخطيط الاستراتيجي.

فيما يلي دليل خطوة بخطوة عن كيفية إنشاء استراتيجية موارد بشرية ناجحة:

• افهم الأهداف التجارية المنشأة

ترتبط استراتيجية الموارد البشرية بعلاقة وثيقة مع أهداف المنشأة، إذ تتأسس على فهم الأهداف العامة التي تريد المنشأة تحقيقها، وكيف يمكن لأنشطة الموارد البشرية أن تساهم في الأداء الداخلي والمالي وأن تتماشى مع ما تحاول المنشأة تحقيقه وتحفز الموظفين على الأداء الجيد وتحسن مستويات الرضا الوظيفي.

لذلك من المهم دراسة الأهداف الشاملة على المديين الطويل والقصير، بالإضافة إلى رسالة المنشأة، والتوجه الاستراتيجي الذي تتبناه خلال 5-3 سنوات القادمة، وأولويات العمل الرئيسية للنمو التي تحظى بأكبر تركيز.

• ادرس احتياجات القوى العاملة

أجر جردًا لمهارات كل موظف، بحيث تتكون لديك قاعدة بيانات عن كل مهارة وأسماء الموظفين المتمكنين منها، وصنف أيضًا القوى العاملة من حيث التركيبة السكانية (النوع- السن- البلد). تساعد هذه البيانات في تحديد نقاط القوة في المنشأة التي ستستخدم لاحقًا في صياغة استراتيجية موارد بشرية محددة وفعالة.

من المهم في هذه الخطوة كذلك جمع آراء الموظفين حول تجربتهم في العمل واحتياجاتهم واقتراحاتهم باستخدام الاستبيانات والمقابلات، كما ينبغي توقع الاحتياجات المستقبلية المحتملة والمهارات التي تحتاج إلى تحسين أو صقل أو تعيين موظفين جدد، وينبغي أن تعرف إجابة هذه الأسئلة بالتحديد:

• ما الوظائف الجديدة التي نحتاج إلى شغلها؟
• ما المهارات التي يحتاج الموظفون الحاليون إلى اكتسابها لشغل الوظائف الجديدة؟
• هل يُستفاد من المهارات الحالية للموظفين على أفضل وجه؟
• هل يستطيع فريق إدارة الموارد البشرية الحالي وطريقته في التوظيف التكيف مع النمو المطلوب الفترة القادمة؟

• اطلع على أحدث توجهات الموارد البشرية

أصبح التطور المستمر والتقدم التكنولوجي أحد ثوابت عالم الأعمال، لذلك ينبغي اكتشاف توجهات الموارد البشرية الجديدة التي تحمل فرصًا ينبغي استغلالها، كما يجب فهم التحولات التي تحدث في أفق الموارد البشرية جيدًا والتكيف معها ووضعها في الاعتبار أثناء صياغة الاستراتيجية الجديدة. من أحدث توجهات الموارد البشرية، الذكاء الاصطناعي التوليدي، والتركيز على رفاهية الموظفين ودمج العمل المرن.

• حدد الأدوات التي تحتاجها الموارد البشرية

في ضوء تعرفك على أحدث التوجهات، فكر في الأدوات المتاحة التي قد تساعد الموظفين على العمل بشكل أكثر فعالية وقيّم مدى احتياج المنشأة لها، مثل أدوات جدولة وإدارة المشاريع، وأدوات مراسلة فرق العمل ومشاركة المستندات مثل سلاك، إضافة إلى أدوات تتبع الأداء وفحص وترشيح المتقدمين للوظائف مثل بيزات.

• اعمل تحليل سوات SWOT (تحليل swot)

تحليل سوات (SWOT) أو تحليل swot هو أداة تستخدم في التخطيط للمستقبل، إذ تحدد المجالات الأبرز التي تساعد الموارد البشرية على التحسن والنمو، يتضمن تحليل سوات سردًا لنقاط قوة المنشأة ونقاط ضعفها من حيث القدرات، والعمليات والممارسات، بما في ذلك التوظيف، والتدريب والتطوير، وإشراك الموظفين وإدارة الأداء، بالإضافة إلى سرد الفرص المحتملة مستقبلًا والتهديدات التي تلوح في الأفق.

في ضوء التحليل، يتم التفكير في كيف يمكن الاستفادة من نقاط القوة في استغلال الفرص بنجاح، وكيف يمكن تحييد التهديدات أو تقليل تأثيرها ومعالجة نقاط الضعف. يوضح الشكل التالي الأسئلة التي يتعين الإجابة عليها لعمل تحليل سوات:

نقاط القوة ما الإنجازات التي حققتها إدارة الموارد البشرية؟ ما الذي يميز قسم الموارد البشرية في المنشأة عن أقسام الموارد البشرية في المنشآت الأخرى؟ ما الذي يجعل إدارة الموارد البشرية ناجحة وفعالة؟	نقاط الضعف ما جوانب إدارة الموارد البشرية التي لا يرقى مستواها إلى المستوى المطلوب؟ ما الأسباب الداخلية في المنشأة التي تعيق الموارد البشرية عن تحقيق أهدافها؟ ما المصادر التي تفتقر إليها إدارة الموارد البشرية؟
الفرص ما الموارد الخارجية التي تستطيع المنشأة توظيفها لتحقيق أهداف الموارد البشرية؟ما تقنيات الموارد البشرية التي ستحظى بإقبال على استخدامها في المستقبل؟ ما أدوات الموارد البشرية التي ستساعد المنشأة في إدارة رأس المال البشري بفعالية أكبر؟	التهديدات كيف يرى جمهور المرشحين للوظائف المنشأة؟ هل تتفوق أقسام الموارد البشرية في المنشآت الأخرى على منشأتنا بإحدى الميزات؟ هل الأتمتة ستؤدي المهام التي اعتاد متخصصو الموارد البشرية القيام بهاأة.

 

 

 

 

 

• حدد أهداف الموارد البشرية

أصبحت الرؤية أكثر وضوحًا الآن، لذلك يمكنك في هذه الخطوة من خطوات وضع استراتيجية الموارد البشرية، تحديد الأهداف المطلوب تحقيقها مثل “التركيز على رفاهية الموظف، الرواتب التنافسية، المزايا الوظيفية الشاملة، فرص النمو الوظيفي، التواصل المفتوح”، مع مراعاة ما يلي:

• عيّن أهدافًا واضحة: عيّن أهدافًا محددة وقابلة للقياس والتحقق، وذات صلة وإطار زمني، بحيث تستند هذه الأهداف إلى أهداف المنشأة ككل وتحليل سوات الذي أجريته.
• ضع مؤشرات الأداء: تقيس مؤشرات الأداء فعالية التقدم الذي يحدث أثناء التوجه نحو الهدف المطلوب، من أمثلة مؤشرات أداء الموارد البشرية، معدل دوران الموظفين، ومدى فعالية التدريب، ونتائج مشاركة الموظفين، والوقت المستغرق للتوظيف.

مثال لهدف الاستراتيجية: لكي تواكب الموارد البشرية النمو المستمر للمنشأة واحتياجات التوظيف المتزايدة، سيكون هدفنا للثلاثة أعوام القادمة هو توظيف قوى عاملة جديدة، أولوية اختيارها هي المهارات الفنية والاستراتيجية.

• ارسم خطة لتحقيق الأهداف

ضع خطة لتحقيق أهداف الموارد البشرية التي حددتها، قد تشمل الخطة تعيين موظفين جدد والاحتفاظ بهم وبرامج التدريب والتطوير المطلوبة، بالإضافة إلى برامج رفاهية الموظفين. يلي ذلك تحديد الموارد المطلوبة لتنفيذ هذه الخطة من حيث الميزانية والأدوات والموظفين.

مثال لخطة التنفيذ: قد يحتاج الهدف المشار إليه في المثال السابق، وضع خطة توظيف تعتمد على مهارات الحرفية العالية، والتواصل، والقيادة والتفكير الاستراتيجي، ومنح هذه المهارات أولوية في عمليات التوظيف، والتأهيل، والتعلم والتطوير.

• نفذ الاستراتيجية

بعد الانتهاء من وضع ملامح الخطة، ينبغي إطلاع الإدارة والموظفين على الاستراتيجية لضمان تفهمهم وقبولهم لها، ولإعدادهم لعملية التغذية الراجعة التي ستساعد في تكييف الاستراتيجية مع الاحتياجات المتغيرة مستقبلًاعند الحاجة.

بالإضافة إلى ذلك، تحتاج الاستراتيجية الجديدة إلى دعم الإدارة لتمويلها، والصبر على تنفيذها، وتخصيص الميزانية المناسبة، والموارد التقنية والموظفين، ومن المهم في هذه الخطوة إبلاغ القيادة بتوقعات واقعية عن المستقبل وتوضيح ما المتوقع أن تحققه الاستراتيجية الجديدة.

يلي ما سبق، صقل مهارات فريق الموارد البشرية لرفع مستوى كفائتهم بما يمكنهم من تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية الجديدة بفعالية. لاحظ أين توجد فجوات المهارات في فريقك، واعمل على سدها بخطط التطوير المهني، ركز على المهارات المستقبلية الفنية والناعمة التي ستساعدهم في قيادة المنشأة بنجاح في الفترة القادمة، وإذا لجأت لتعيين موظفين جدد في فريق الموارد البشرية، امنح الأولوية لامتلاك المهارات والقدرات المناسبة عن الخبرة المباشرة في دور مماثل.

في ضوء إعداد مختلف الموارد البشرية والمادية المطلوبة كما سبق، أصبحت الاستراتيجية الجديدة جاهز للتطبيق، ابدأ التنفيذ تبعًا لأولوياتها، مثلًا توظيف متقدمين جدد، تعديل هيكل المكافآت والحوافز ليصبح أكثر تحفيزًا، تطبيق برامج التطوير والتدريب …إلخ.

• قيم التنفيذ وعدله عند الحاجة

راجع النتائج التي تتحقق ولاحظ مؤشرات الأداء التي سبق تحديدها، وذلك بعد مرور عام على بدء تنفيذ الاستراتيجية لكي تكون قد حصلت على الفرصة المناسبة لتحديد مدى نجاحها. تتبع مؤشرات مثل:

• معدل الاحتفاظ بالموظفين.
• معدل نمو المنشأة.
• آراء المديرين والموظفين والعملاء.
• الأداء المالي.
• استبيان رضا الموظفين.
• معدل الغياب.

حدد مجالات التحسين المطلوبة إن وجدت، وإذا تبين أن الاستراتيجية لا تقترب من تحقيق الأهداف المطلوبة، أضف تعديلات مناسبة لاحتياجات العمل المتغيرة ورود الفعل ودعم نمو المنشأة.

تطبيق هذه الخطوات بشكل منهجي يساعد الشركات على تحقيق أقصى استفادة من استراتيجيات الموارد البشرية، ودمج التكنولوجيا، والاستفادة من تحليل swot في تعزيز موقعها التنافسي في السوق.

 

أفضل ممارسات وضع استراتيجيات الموارد البشرية

يحتاج وضع استراتيجية الموارد البشرية الشاملة والفعالة إلى تبني هذه الممارسات الأربعة:

• افهم مختلف جوانب العمل: كن على دراية عميقة بكيف يعمل الموظفون من مختلف الأقسام، اندمج في قطاعات العمل المختلفة، واطلع على الأداء المالي والأرباح، واحضر الاجتماعات الاستراتيجية، وذلك لكي تكوّن صورة شاملة ومتعمقة في الوقت نفسه عن نموذج عمل المنشأة.
• أدر وقتك على نحو أكثر فعالية: يحتاج التفكير الاستراتيجي إلى وقت كاف وذهن صاف، لذلك لا مفر من تكليف الآخرين بإنجاز المهام التي يمكن تفويضها، والحد من الأعمال الروتينية بزيادة الاعتماد على تكنولوجيا الموارد البشرية، وذلك لإفساح المجال لك ولفريق عمل الموارد البشرية بالتركيز بشكل أفضل على التخطيط الاستراتيجي.
• تمرس على استخدام البيانات: عزز معرفتك بكيفية جمع البيانات وتحليلها والاستناد إليها في وضع وتحسين الاستراتيجية، إما بالحصول على شهادة في تحليلات الموارد البشرية أو بالاستعانة بأداة تحليلات الموارد البشرية المتخصصة في جمع البيانات وتحليلها.
• امتلك المهارات الاستراتيجية: اصقل مهاراتك الاستراتيجية بالإرشاد المهني والتدريب والممارسة العملية، تشمل مجموعة المهارات الاستراتيجية كل من: التفكير الاستراتيجي، وبناء العلاقات، والتأثير في الآخرين، وإدارة التغيير، وتحليل السوق، والتخطيط، وتحديد الأهداف.

 

كيف تستفيد من التكنولوجيا في تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية؟

أصبحت التكنولوجيا مكونًا أساسية في الإدارة الحديثة للموارد البشرية سواء للمنشآت الكبيرة أو الصغيرة والمتوسطة، إذ تنطوي عمليات إدارة الموارد البشرية -حتى في الفرق قليلة العدد- على الكثير من المعلومات والمهام التي يصعب معالجتها وتنفيذها يدويًا، لذلك تفيد منصات إدارة الموارد البشرية مثل بيزات في تمكين المنشأة من التكيف مع الاستراتيجية الجديدة دون الغرق في عمليات روتينية معقدة ومستهلكة للوقت ومكلفة. تجمع منصة بيزات بين الأدوات التالية:

• نظام تتبع المتقدمين.
• إدارة الأداء.
• تسجيل الحضور والانصراف.
• مسير الرواتب.
• استبيان الموظفين.
• تحليل البيانات.
• الخدمة الذاتية.
• المزايا الوظيفية.
• التخطيط والجدولة.
• الملاحظات والتواصل.

تتيح هذه الأدوات الشاملة إنجاز العمليات اليومية للموارد البشرية بالدقة الكافية لإحداث التأثير المطلوب الذي يتواءم مع الأهداف الاستراتيجية الأوسع للمنشأة، وتقدم منصة بيزات المقومات الأساسية المطلوبة لإدارة متطورة للموارد البشرية، على رأسها:

• مرونة التكيف مع نظام العمل المرن، والعمل عن بعد، واستقطاب كفاءات من دول مختلفة خارج المملكة، ومعالجة مسائل الحضور والانصراف واستلام الراتب بسلاسة ودقة.
• تحسين تجربة الموظف من خلال تخصيص بوابة للخدمة الذاتية لتقديم الطلبات، والعثور على المعلومات المهمة وتعديل البيانات الشخصية، وتمكين الموظف من إبداء الملاحظات، وتحديد الأهداف وتتبعها، والتواصل مع الزملاء والمشاركة في التحديات الرياضية.
• تسخير قوة الذكاء الاصطناعي في تطوير مساعد آلي يجيب عن استفسارات الموظفين، وفي تصفية المرشحين واقتراح الأوصاف الوظيفية واستخلاص الرؤى من الاستبيانات.

ما هي بعض استراتيجيات الموارد البشرية لاكتساب المواهب؟
تعتمد المؤسسات الناجحة على استراتيجيات فعّالة لاكتساب المواهب لضمان جذب الكفاءات المناسبة. من أبرز هذه الاستراتيجيات: بناء علامة تجارية جاذبة لصاحب العمل، تحسين تجربة المرشح أثناء التوظيف، استخدام التحليلات لتحديد مصادر التوظيف الأفضل، والتعاون مع الجامعات والمنصات الرقمية. كما تشمل الاستراتيجية تطوير برامج إحالة داخلية وتشجيع التنوع والشمول، مما يُعزز من جودة التوظيف ويساهم في استقطاب المواهب المناسبة لتحقيق أهداف النمو.

كيف يمكن لاستراتيجية الموارد البشرية تحسين الاحتفاظ بالموظفين؟
تلعب استراتيجية الموارد البشرية دوراً محورياً في تحسين الاحتفاظ بالموظفين من خلال تنفيذ مبادرات تعزز الرضا الوظيفي والانتماء. يشمل ذلك تطوير برامج تدريب وتطوير مستمرة، وتقديم حوافز مالية ومعنوية عادلة، وتعزيز ثقافة التواصل المفتوح والتقدير داخل بيئة العمل. كما تساهم مراجعة مسارات النمو الوظيفي وتحقيق التوازن بين الحياة المهنية والشخصية في تقليل معدل دوران الموظفين ورفع مستوى الولاء والاستقرار المؤسسي.