كلما ارتفع مستوى الكفاءة في المرشح للوظيفة زادت درجة الانتقائية في الوظائف الشاغرة التي يتقدم لها، حفاظًا على وقته وجهده من الذهاب سدى مع إعلان وظيفي غامض أو منسوخ أو غير جاد، لذلك إذا كنت تسعى إلى جذب أفضل الكفاءات لمنشأتك السعودية، تأن في كتابة الإعلان الوظيفي وامنحه الاهتمام الكافي لكي يخرج في أفضل صياغة ممكنة، فإعلان واحد مصقل قد يوفر جهد أيام وشهور في البحث عن المرشح المثالي المفقود.

نشارك معك فيما يلي أهم نصائح كتابة إعلان وظيفي بحيث تضعها في حسبانك قبل نشر الوظيفة الشاغرة القادمة.

اختر المسمى الوظيفي الدقيق

المسمى الوظيفي هو العنوان الذي بناءًا عليه يقرر الباحث عن وظيفة إكمال قراءة الإعلان من عدمه، لذلك ينبغي الحذر عند كتابة الإعلان بحيث يكون دقيقًا، وواضحًا، وسهل الفهم ومستوفيًا لهذين الشرطين:

• ألا يكون غامضًا أو بمسمى مختلف عن المسميات الشائعة في سوق العمل، فمثلًا “مطور أعمال” هو الاسم الأكثر شيوعًا في السوق من مسمى “متخصص تطوير أعمال”، ولا ننسى هنا الدور الذي تلعبه خوارزميات مواقع البحث عن الوظائف في تصفية نتائج البحث للمسميات الأكثر صلة. 
• ألا يكون عموميًا فيؤدي إلى جذب كفاءات غير مناسبة تشتت التركيز عن المرشحين المؤهلين، كأن تكتب مثلًا “مسوق إلكتروني” بينما المسمى الأدق هو “مسؤول سوشيال ميديا”.

تحدث عن المنشأة بجاذبية

ابدأ الإعلان الوظيفي بالحديث عن المنشأة باختصار، ولا تسارع بإدراج الوصف الشائع من واقع الملف التعريفي للمنشأة أو موقع الويب، بل اكتب وصفًا مخصصًا يربط بين المنشأة والوظيفة والباحث عن عمل، تراعي فيه أن يكون ملهما له بالتقدم للوظيفة ومقنعًا بأن انضمامه لها سيكون إضافة مميزة لتاريخه المهني، ويلمع صورة المنشأة كمكان عمل جذاب.

على سبيل المثال:

“نحن لسنا مجرد منشأة تطوير عقاري تحول المخططات إلى بيوت حقيقية، بل مستشارين مخلصين لعملاءنا نقدم لهم أفضل الخيارات وأكثرها ملائمة لأحلامهم ونمط حياتهم، بما في ذلك خدمات التطوير، والتصميم، والبناء، والتأثيث وحتى لحظة استلام المفتاح. بانضمامك لنا، ستكون جزءًا من فريق عمل يسعى لتغيير مفهوم تطوير العقارات في المملكة.”

وإذا كانت المنشأة تتكون من عدد كبير من الموظفين أو فريق عمل دولي منتشر جغرافيًا، سيكون ملائمًا أن يتضمن الوصف إشارة لذلك.

اكتب وصفًا قصيرًا وموضوعيًا

يحتاج هذا العنصر من عناصر الإعلان الوظيفي إلى تدقيق خاص لأنه الجزء الجوهري الذي إذا لم يكن واضحًا بما يكفي، لن يجد الباحث عن الوظيفة نفسه في الإعلان ولن يتقدم لها، لذلك إذا كانت معرفتك محدودة بالقسم أو الوظيفة، استعن بمدير القسم لتدارك أي قصور في الكتابة.

لا يجب ألا يكون الوصف طويلًا بل سريعًا ومقنعًا، لذلك اقتصر على ذكر 4 أو 5 مهام أساسية تصف دور الموظف، ومع من سيقوم بهذا الدور، وما أهم نتيجة ينبغي أن يحققها، واستخدم العناوين الفرعية لتقسيمه إلى فقرات والتعداد النقطي لتسهيل قرائته، تبدأ الصياغة القياسية للوصف كالتالي “نبحث عن (المسمى الوظيفي) لمساعدتنا على …”، أما إذا كانت الوظيفة تتمتع بميزة أو أكثر لافتة فأشر لها في الوصف لتحفيز المرشح على الاهتمام بالتقديم.

كن انتقائيًا في سرد المزايا الوظيفية

ربما تقدم المنشأة العديد من المزايا المالية وغير المالية للموظفين إلا أن ذكرها جميعًا في الإعلان الوظيفي لن يكون مناسبًا، لذلك فكر أولًا في المرشح المثالي للوظيفة وأسلوب حياته، ثم اقتصر على ذكر المزايا الوظيفية الأكثر أهمية بالنسبة له.

على سبيل المثال، هل تقدم المنشأة مرونة في مواعيد العمل؟ هل تتيح العمل من المنزل لبعض الأيام؟ هل توجد حضانة لأبناء الموظفات؟ هل تملك مرآبًا للسيارات خاصًا بها؟ هل يقع المكتب في مكان حيوي سهل الوصول إليه؟ وإذا كانت سياسة المنشأة تسمح بالإعلان عن نطاق الراتب، فمن الأفضل تضمين ذلك في الوصف، لكي تقتصر طلبات التوظيف على المرشحين الذين يناسب الأجر توقعاتهم ومسؤولياتهم الحياتية.

اذكر المهارات والمؤهلات الإلزامية

يعد هذا العنصر أكثر عناصر الإعلان الوظيفي بعثًا على الملل، إلا أنه يتضمن معلومات مهمة تمثل أساسًا في عملية قياس نجاح الإعلان الوظيفي، فهو يعمل بمثابة مصفاة أولية تغربل الباحثين عن عمل إلى مجموعة أقل من أصحاب المهارات المطلوبة، لأنه بناء على هذا العنصر سيقرر المرشح ما إذا كان ملائمًا للوظيفة أم لا.

عادة ما يتضمن هذا العنصر بنودًا مثل الخبرة المطلوبة، المؤهل الدراسي، المستوى التعليمي، المهارات التقنية والشخصية، اللغات، محل الإقامة، ويجب أن يكون في شكل نقاط لكي يسهل قرائته. نورد فيما يلي مثال لمتطلبات وظيفة مطور ويب من مهارات وخبرات مطلوبة:

• خبرة في لغات HTML وCSS وJavaScript.
•  إجادة استخدام برامج التصميم مثل (Sketch وPhotoshop وIllustrator).
• دراية بالتصميم للجوال وسطح المكتب.
• اطلاع على أحدث توجهات وتقنيات عالم تطوير الويب.
• مهارات تواصل باللغة الإنجليزية، مع القدرة على تقديم تفسير مقنع لقرارات التصميم التي يتخذها.

قد يسأل البعض: هل الأفضل أن اكتب كافة المتطلبات أم أركز على الأكثر أهمية فقط؟ إجابة هذا السؤال عندك، استخدم حدسك في تقدير عدد المتطلبات، وركز على ما يحتاجه الفريق وما يبحث عنه في الموظف الجديد، مع ملاحظة أن المبالغة في ذكر المتطلبات الصارمة قد تسفر عن عدد ضئيل من طلبات التوظيف، خاصة إذا كان سوق العمل يندر فيه الكفاءة التي تبحث عنها، ويوصى في هذه الحالة بالاقتصار على 3 أو 5 مهارات فقط يلزم على المتقدم أن يمتلكها.

أدرج قائمة كاملة بالمسؤوليات الوظيفية

إذا أراد الباحث عن عمل أن يتوسع في معرفته عن الوظيفة، فإن هذا القسم من الإعلان الوظيفي سيقدم له ما يريد، لذلك صف بالتفصيل المهام والمسؤوليات التي سيتحملها في حالة تعيينه، وفيما يلي مثال يخص وظيفة مطور الويب التي أشرنا لها سابقًا:

• إكمال وصيانة واجهة تطبيق الويب للمنشأة.
• تحسين تجربة المستخدم لعملائنا.
• إجراء اختبار A\B لجميع مكونات موقع الويب من أجل تحسين معدل التحويل.
• التواصل مع فريق التسويق لشرح الميزات الجديدة للتطبيق، وفهم الجمهور المستهدف وما يريده في منتجنا.

أضف معلومات التواصل

أوشكت عملية كتابة الإعلان الوظيفي على الانتهاء، وحان وقت إبلاغه بما الذي ينبغي عليه عمله الخطوة التالية، لذلك وضح ما الذي يتوقع أن يحدث بعد أن يضغط على زر “تقدم للوظيفة”، هل سيتم الاتصال به أم سيتلقى بريدًا إلكترونيًا، أو سهل عليه عملية التقديم قدر الإمكان، بأن تضيف معلومات التواصل مثل عنوان البريد الإلكتروني أو رابط لنموذج طلب التوظيف. ستكون الصياغة مثلًا:

“إذا كنت مهتمًا بالوظيفة، تقدم الآن عبر ملء نموذج طلب التوظيف، ولا ضرورة لكتابة خطاب تقديمي. سنراجع طلبك في غضون 15 يومًا، وإذا كنت مستوفيًا للمعايير، سيتصل بك أحد موظفي الموارد البشرية.” 

في السياق ذاته، احرص على المصداقية التامة في هذا القسم، وإذا وعدت وعدًا يجب عليك الوفاء به، فهي أول فرصة تستطيع المنشأة أن تثبت بها جديتها وتنال ثقة المرشح.

حسّن الإعلان لمحركات البحث

يكاد الإنترنت أن يكون الطريقة الأولى التي يستخدمها الباحثين عن عمل في العثور على الوظيفة المناسبة، وجميع خوارزميات مواقع التوظيف ومحركات البحث تستند إلى الكلمات المفتاحية كأهم معيار من معايير إظهار نتائج البحث، لذلك فإن هذه الخطوة لا تقل أهمية عن جميع الخطوات السابقة، بل على العكس ربما تمثل وحدها أهم ما لا ينبغي نسيانه، فمهما كان الإعلان الوظيفي جذاب ومنمق، لن يكون مجديًا إذا لم يصل إلى الجمهور المستهدف من المرشحين.

يعني تحسين الإعلان الوظيفي لمحركات البحث، تضمين الإعلان للكلمات المفتاحية المرتبطة عادة بالوظيفة الشاغرة، مثل المسمى الوظيفي الشائع، نظام العمل (مثلا عن بعد، أو عمل حر)، أهم المتطلبات “مثلًا CSS” ..إلخ.

كيف يمكن قياس نجاح إعلانات التوظيف؟

لقياس مدى فعالية الإعلان الوظيفي، يجب تحليل مجموعة من المؤشرات التي تعكس جودة التفاعل مع الإعلان، ومدى قدرته على جذب المرشحين المؤهلين. لا يكفي عدد المشاهدات وحده، بل الأهم هو نسبة التقديمات عالية الجودة وتكلفة التوظيف لكل مرشح ناجح. في السوق السعودي التنافسي، يساعد التقييم المستمر للإعلانات على تحسين الصياغة والمنصات المستخدمة لتحقيق أفضل نتائج.

أهم مؤشرات نجاح الإعلان الوظيفي:

• عدد المتقدمين للوظيفة خلال فترة زمنية محددة.
• جودة المرشحين ومدى تطابقهم مع متطلبات الوظيفة.
• نسبة النقر إلى التقديم (CTR to Apply).
• مدة شغل الوظيفة من تاريخ نشر الإعلان.
• تكلفة الحصول على المرشح المناسب (Cost per Hire).

ختامًا، لن يكتمل الحديث عن الإعلانات الوظيفية دون الإشارة إلى دور التقنية الحديثة في تسهيل العثور على المرشح المثالي للوظيفة، إذ يساعد نظام تتبع المتقدمين “بيزات” المدعم بالذكاء الاصطناعي في كتابة الوصف الوظيفي وعملية نشر الوظائف، ثم فحص المتقدمين وتصفيتهم بناء على معايير المنشأة، بالإضافة إلى تنظيم مقابلات الفيديو المسجلة للرد عن الأسئلة المعدة مسبقًا. اطلب عرضًا تجريبيًا الآن من بيزات.

فهم الغرض من الإعلان الوظيفي

يعد فهم الغرض الأساسي من الإعلان الوظيفي نقطة الانطلاق لأي عملية توظيف ناجحة، خاصة في ظل التطورات التي تشهدها وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية في المملكة العربية السعودية مع اقتراب عام 2025. الهدف الرئيسي من الإعلان الوظيفي ليس فقط ملء الشواغر، بل جذب الكفاءات المؤهلة التي تتناسب مع متطلبات الوظيفة وثقافة المؤسسة. لذلك، يجب أن يكون الإعلان واضحًا في تحديد المهام والمسؤوليات، ويبرز المؤهلات المطلوبة بشكل دقيق، مما يسهل على المرشحين تقييم مدى ملاءمتهم للوظيفة قبل التقديم. هذا الوضوح ينعكس إيجابًا على جودة التقديمات ويعزز من فرص التوظيف الناجح في الوزارات والمؤسسات السعودية.

تصميم ونشر الإعلان الوظيفي

تصميم الإعلان الوظيفي هو الخطوة التي تحدد مدى جاذبية الإعلان للمرشحين المستهدفين. يجب أن يتضمن الإعلان جميع التفاصيل الجوهرية مثل المسمى الوظيفي، مكان العمل، المؤهلات المطلوبة، والمزايا التي تقدمها وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية أو أي وزارة أخرى. مع حلول عام 2025، أصبح الاعتماد على منصات التوظيف الإلكترونية أمرًا أساسيًا لنشر الإعلانات، حيث تتيح هذه المنصات الوصول إلى شريحة أوسع من الباحثين عن عمل وتسهيل عملية التقديم. كما أن نشر الإعلانات عبر مواقع الوزارات الرسمية يعزز من مصداقية الإعلان ويزيد من فرص استقطاب الكفاءات الوطنية.

تتبع وتقييم الإعلان الوظيفي

بعد نشر الإعلان، تأتي مرحلة تتبع وتقييم الأداء، وهي خطوة حاسمة لضمان فعالية عملية التوظيف. تعتمد وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية في 2025 على أدوات تحليلية متقدمة لرصد عدد المتقدمين وجودة الطلبات المستلمة. من خلال تتبع هذه البيانات، يمكن للمؤسسة تحديد مدى نجاح الإعلان في جذب المرشحين المناسبين، وتقييم ما إذا كانت الرسالة وصلت للفئة المستهدفة. كما تتيح هذه العملية إمكانية إجراء تعديلات سريعة على الإعلان أو استراتيجية النشر إذا لزم الأمر، مما يرفع من كفاءة التوظيف ويقلل من الوقت والتكلفة.

تحليل النتائج

تحليل النتائج هو المرحلة التي يتم فيها استخلاص الدروس من أداء الإعلان الوظيفي. تقوم وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بتحليل البيانات المتعلقة بعدد المتقدمين، جودة المرشحين، ومدة شغل الوظيفة، وذلك بهدف تقييم مدى تحقيق الإعلان لأهدافه. هذه التحليلات تساعد في تحديد نقاط القوة والضعف في الإعلان، وتوفر أساسًا قويًا لتحسين استراتيجيات التوظيف المستقبلية. في عام 2025، أصبح تحليل النتائج جزءًا لا يتجزأ من عملية التوظيف، حيث تعتمد عليه الوزارات والمؤسسات لاتخاذ قرارات مبنية على بيانات دقيقة.

تحسين الإعلان الوظيفي

استنادًا إلى نتائج التحليل، تأتي مرحلة تحسين الإعلان الوظيفي لضمان تحقيق أفضل النتائج في عمليات التوظيف المستقبلية. قد يشمل ذلك إعادة صياغة متطلبات الوظيفة، توضيح المزايا المقدمة من الوزارة، أو حتى تغيير قنوات النشر للوصول إلى جمهور أوسع. في عام 2025، تركز وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بشكل خاص على تطوير إعلانات التوظيف لتكون أكثر جاذبية ووضوحًا، مما يسهم في استقطاب الكفاءات الوطنية وتحقيق أهداف التوطين بكفاءة أعلى.

الأسئلة الشائعة

من الأسئلة الشائعة التي يطرحها الباحثون عن عمل في 2025: ما هي المؤهلات المطلوبة للوظيفة؟ أين يقع مقر العمل؟ وما هي المزايا التي تقدمها وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية أو الوزارات الأخرى؟ من المهم أن تتضمن إعلانات التوظيف إجابات واضحة ومباشرة على هذه الأسئلة، لتسهيل عملية اتخاذ القرار لدى المرشحين. كما تحرص الوزارة على تحديث هذه المعلومات باستمرار لتواكب تطلعات الباحثين عن عمل وتغيرات سوق العمل السعودي، مما يعزز من فعالية إعلانات التوظيف ويزيد من فرص جذب أفضل الكفاءات.

الأسئلة الشائعة وزارة؟

ما هي العناصر التي يتكون منها أي إعلان وظيفي؟

يتكون الإعلان الوظيفي من ستة عناصر أساسية، هي:

• المسمى الوظيفي.
• عن الشركة.
• نظرة عامة على الوظيفة.
• المزايا الوظيفية.
• المتطلبات والمهارات.
• المهام والمسؤوليات.
• كيفية التواصل.

هل ينبغي سرد جميع عناصر الإعلان الوظيفي بشكل مفصل؟

لا، فبعض العناصر يفضل اختصارها منها للملل مثل “نظرة عامة عن الوظيفة”، أو تفاديًا لتعقيد عملية التقديم مثل عنصر “المتطلبات والمهارات”، بينما توجد عناصر أخرى تحتاج إلى توضيح كاف، مثل عنصر “المهام والمسؤوليات”.

كيف يكون الإعلان الوظيفي مقنعًا وجذابًا؟

يكمن السر في كتابة إعلان وظيفي مقنع وجذاب في تخصيص الإعلان تبعًا لمتطلبات الوظيفة وشخصية المرشح المثالي، لذلك يوصى بعدم نسخ أوصاف وظيفية جاهزة، والاستعانة بأهل التخصص إذا لم تكن على دراية كافية بالوظيفة، بالإضافة إلى دراسة شخصية الجمهور المستهدف من الباحثين عن عمل قبل البدء في كتابة الإعلان.