تُعرف علاقة العامل وصاحب عملُه باسم: “العلاقة التعاقدية” أي المشروطة بوجود عقد العمل. الذي ينظّم هذه العلاقة ويشرح بالتفصيل حقوق كل طرف وواجباته تجاه الآخر في ضوء إرشادات وقواعد نظام العمل السعودي منذ بدء العمل حتى نهاية الخدمة. تختلف عقود العمل فيما بينها باختلاف تفاصيل كل عمل. والدور المطلوب أداؤه في المنشأة، والمدة المطلوب أداؤه فيها، وبعض التفاصيل الأخرى التي يمكن الاطلاع عليها من خلال مقالة: دليلك لعقد العمل في نظام العمل السعودي التي أفردنا فيها كل تفاصيل عقود العمل بالسعودية. كما أن القوانين العمالية السعودية تنظم بدقة حقوق وواجبات العامل وصاحب العمل ضمن الإطار العام للأنظمة العمالية.

تنقسم عقود العمل من حيث المدة الزمنية إلى عقود محددة المدّة وغير محددة المدّة، ولكلٍ منهما ضوابط وشروط تقتضي أن تُسيّر الأمور بشكلٍ مهنيّ يحترم حقوق العامل والمؤسسة ويحاول الحد من تعطيل مصالح أيًا منهما حال إنهاء العقد.

فلا يظن أحد كون العقد غير محددًا المدة -مثلًا- يُعطي لصاحب العمل ميزة على حساب العامل بحرّية التصرّف فيه؛ فهذا غير حقيقي. بل إن مسألة إنهاء أو وقف العقود عامةً تحتاج لبعض الضوابط والترتيبات المسبقة، والتي خصصّنا لها هذا المقال بشكل منفرد، ليكون الأمر على بيان.

ما الفرق بين عقود العمل محددة المدّة وغير محددة المدّة؟

أهمية مكافأة نهاية الخدمة في السعودية

تُعد مكافأة نهاية الخدمة أحد أهم حقوق العامل في نظام العمل السعودي، فهي لا تمثل مجرد تعويض مالي عند انتهاء العلاقة التعاقدية، بل تعكس تقدير صاحب العمل لجهود الموظف طوال فترة خدمته. تسهم هذه المكافأة في تعزيز الأمان المالي، وتحفيز الأداء، وترسيخ بيئة عمل مستقرة وعادلة، وتدعم الأهداف الاجتماعية من خلال توفير دخل يساعد العامل في مرحلة ما بعد التوظيف. لذلك، فإن حساب نهاية الخدمة بشكل دقيق يضمن التزام المؤسسة بالقوانين ويعزز من سمعتها كجهة تحترم حقوق موظفيها.

متى ينتهي عقد العمل بشكل طبيعي؟

ينتهي عقد العمل بشكل طبيعي – طبقًا للمواد 74، 75 من نظام العمل- في الحالات التالية:

• عند انقضاء مدّة العقد دون تجديده أو استمرار العمل به.
• في حال رغبة أحد الطرفين الإنهاء مع مراعاة الضوابط.
• عند وفاة العامل، أو استقالته، أو بلوغه سن التقاعد ما لم يتم الاتفاق على غير ذلك.
• عند وقف النشاط الذي يعمل به العامل، وعند وجود قوة قاهرة، وبعد اغلاق المنشأة نهائيًا.
• أي حالة أُخرى يشترطها نظام آخر.

ويؤثر عدد سنوات أو فترات العمل (عدد سنوات الخدمة) بشكل مباشر في حساب مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء العقد.

متى يتم فسخ عقد العمل أو إنهاؤه بشكل قَسْري؟

يتم اعتبار عقد العمل مُنتهيًا ضمنيًا – دون انتهاء مدته ودون رغبة أي طرف في الإنهاء، وذلك في بعض الحالات التي يتضمن أغلبها وقوع سلوك مُخِلٍ أو غير قانونيّ من أحد الطرفين؛ مما يُخلي مسؤولية الآخر في الالتزام بالعقد وبنودِه. وفيما يلي أمثلة لهذه الحالات الخاصة بكلٍ من العامل وصاحب العمل على حِدى.

الحالات التي يجوز فيها فسخ صاحب العمل لعقد العامل، طبقًا للمادة 80:

• إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو مديره المسئول أو أحد رؤسائه أو زملائه أثناء العمل.
• إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته وأدواره المُتّفق عليها بالعقد، وعند مُخالفته التكليفات، والأوامر المشروعة، والتعليمات المُعلنة الخاصة بسلامة العمل والعُمّال – بشرط أن يكون قد تم إنذاره مسبقًا.
• إذا ارتكب سلوكًا سيئًا، أو عملًا مخلًّا بالشرف أو بالأمانة.
• إذا تعمّد إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل لسوء نية أو تقصيرٍ منه – بشرط أن يبلّغ صاحب العمل الجهات المختصة خلال أربعٍ وعشرين ساعة من علمه بالحادثة
• إذا ثبت لجوء العامل للتزوير من أجل الحصول على العمل، وإذا استغل مركزه الوظيفي بشكل غير مشروع للحصول على منافع شخصية.
• إذا كان العامل معيّنًا تحت الاختبار.
• إذا أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بعمله.
• إذا تغيّب العامل دون سبب مشروع أكثر من 30 يومًا منفصلة أو 15 يومًا متصلة خلال السنة التعاقدية الواحدة – بشرط أن يكون قد تم إنذاره كتابيًا بعد 20 يومًا منفصلة، و 10 أيام متّصلين.

الحالات التي يجوز فيها فسخ العامل نفسه لعقد العمل، طبقًا للمادة 81:

• إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته التعاقديّه تجاهه.
• إذا ثبت أن صاحب العمل قد خدع العامل وقت التعاقد فيما يتعلق بظروف وشروط العمل.
• إذا كلفّه صاحب العمل بعملٍ ليس له علاقة بالعمل المتّفق عليه بالعقد.
• إذا وقع من صاحب العمل، أو أقاربه، أو مدرائه تصرّف يوصف بالاعتداء أو بالإخلال بالآداب العامة تجاه العامل أو أحد أفراد أسرته. أو إذا كانت معاملتهم له تتسم بالتعنّت، أو العُنف، أو الظلم وتعمّد الأذى.
• إذا كان بمقر العمل خطرًا جثيمًا على حياة العامل، ولم يتّخذ صاحب العمل أية إجراءات لحمايته بعد علمه بذلك.

ضوابط إنهاء عقود العمل غير محددة المدة في نظام العمل السعودي

بخلاف الحالات التي ينتهي فيها عقد العمل بشكلٍ تلقائي أو قسري أحيانًا، هناك حالات يُمكن أن يحدث فيها الإنهاء بالتراضي، وبمراعاة الضوابط التي حددها نظام العمل بما يسمح باستفادة جميع الأطراف، وعدم حُدوث المُلابسات أو الأضرار. يشيع إنهاء العقد بهذه الطريقة بالأخص في القطاع الخاص، فمن غير المتوقع بقاء العامل في منشأة واحدة حتى التقاعد، وإنما سيرغب لا محالة في البحث عن تحدٍ جديد لدى منشأة أخرى، أو ستُبدي منشأةٍ ما اهتمامًا بقدراته ومهاراته. كذلك الحال بالنسبة لصاحب العمل، إذا كان في حاجة للاستغناء عن بعض العمال مثلًا لأي سبب. وبالتالي لا مشكلة، للعامل ولصاحب العمل الحق في أن يتّفقا على الإنهاء – سواءً كان العقد غير محدد المدة، أو قبل انتهاء مدّة العقد المحدد المدّة، وذلك بالطريقة المهنيّة التي أقرّها نظام العمل لذلك.

“إذا كان العقد غير محدد المدة، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناء على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة تحدد في العقد، على ألا تقل عن ستين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهرياً، ولا تقل عن ثلاثين يوماً بالنسبة إلى غيره.”

هنا يجب الانتباه إلى نوع الراتب (الراتب) الذي يتقاضاه العامل، سواء كان راتب شهري أو يومي أو أسبوعي، حيث يؤثر ذلك على مدة الإشعار المطلوبة وطريقة احتساب مكافأة نهاية الخدمة. فعلى سبيل المثال، إذا كان العامل يتقاضى راتب شهري، تكون مدة الإشعار ستين يوماً، أما إذا كان يتقاضى راتب يومي أو أسبوعي فتكون ثلاثين يوماً. عند حساب مكافأة نهاية الخدمة، يتم الاعتماد على آخر راتب استلمه العامل (راتب)، ويحتسب التعويض بناءً على هذا الراتب النهائي.

المادة 75 من نظام العمل

عدم الالتزام بالمدة المحددة للإشعار، وبكونه مكتوبًا باتّفاق بين العامل وصاحب العمل: يُخِل بالعلاقة بالتعاقديّة، وبالوضع القانوني للطرف الراغب في الإنهاء، ويتسبب بضرر للطرف الآخر، ويجعله مستحقًّا للتعويض المادّي، والذي غالبًا ما يُحدد بمبلغ مالي يُدفع بالريال أو الريال السعودي حسب ما ينص عليه النظام.

الاستقالة ومكافأة نهاية الخدمة في السعودية

ينظّم نظام العمل السعودي طريقة احتساب مكافأة نهاية الخدمة عند الاستقالة وفق المادة 85، حيث تختلف نسبة الاستحقاق حسب مدة الخدمة. لا يستحق الموظف مكافأة إذا استقال قبل إكمال سنتين، بينما يحصل على ثلث المكافأة بعد خدمة من سنتين حتى أقل من خمس سنوات، وثلثيها إذا تجاوزت خدمته خمس سنوات ولم تصل إلى عشر. أما الموظف الذي يستقيل بعد عشر سنوات خدمة، فيستحق المكافأة كاملة. فهم هذه الأحكام يساعد الموظفين وأصحاب العمل على احتساب نهاية الخدمة بدقة وضمان الامتثال للنظام.

مكافأة نهاية الخدمة عند الزواج أو الوضع للموظفة

يمنح نظام العمل السعودي الموظفات حق الحصول على مكافأة نهاية الخدمة كاملة إذا أنهين عقد العمل خلال ستة أشهر من تاريخ الزواج أو خلال ثلاثة أشهر من الولادة، بحسب المادة 87، وذلك دون اشتراط مدة خدمة محددة. يشكّل هذا الاستثناء دعماً واضحاً لحقوق المرأة العاملة، ويعكس التزام النظام بمراعاة الظروف الأسرية للموظفات، خاصة في فترات الزواج والإنجاب. ويتم احتساب المكافأة وفق الطريقة العادية الواردة في المادة 84 من النظام، مع ضرورة تقديم إثبات رسمي للحدث مثل عقد الزواج أو شهادة الميلاد.

التعويض عند فسخ عقد العمل في نظام العمل السعودي 

شروط الالتحاق بنظام ساند:

• أن يكون العامل سعوديّ الجنسية.
• أن يكون عُمره دون الستين عامًا.
•  تجاوز العامل مدة العمل المنصوص عليها بقانون العمل الخاصة بنظام ساند.
• ألا يكون لديه أي دخل آخر خلال فترة انقطاعه عن العمل.
• أن يلتزم العامل بالتدريبات التي تم تحديدها له من قبل الوزارة.
• ألا يكون قد تعرض للفصل من عمله بسبب شخصي يرجع إليه، أو بمحض إرادته.
• أن يكون قادرًا على العمل.

شروط استحقاق مكافأة نهاية الخدمة

تُعد مكافأة نهاية الخدمة من الحقوق الأساسية التي يكفلها نظام العمل السعودي للعامل عند انتهاء العلاقة التعاقدية مع صاحب العمل، لكن استحقاق هذه المكافأة يخضع لعدة شروط رئيسية يجب توفرها. أول هذه الشروط هو مدة الخدمة؛ إذ يشترط غالبًا أن يكون العامل قد أمضى فترة لا تقل عن سنتين في العمل لدى نفس صاحب العمل ليكون مؤهلاً للحصول على مكافأة نهاية الخدمة. كما أن نوع عقد العمل يلعب دورًا مهمًا في تحديد الاستحقاق، سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة، حيث تختلف بعض التفاصيل في طريقة احتساب المكافأة حسب نوع العقد.

بالإضافة إلى ذلك، فإن أسباب انتهاء العلاقة التعاقدية تؤثر بشكل مباشر على حق العامل في الحصول على المكافأة. فعلى سبيل المثال، في حالات الاستقالة، قد يحصل العامل على جزء من المكافأة أو كاملها حسب مدة خدمته، بينما في حالات الفصل لأسباب مشروعة قد يُحرم منها. من المهم أيضًا أن يلتزم العامل بجميع بنود عقد العمل ونظام العمل السعودي طوال فترة خدمته، حيث أن الإخلال بهذه الالتزامات قد يؤدي إلى فقدان حقه في المكافأة. لذلك، يجب على كل عامل معرفة شروط استحقاق مكافأة نهاية الخدمة بدقة، والتأكد من استيفاء جميع المتطلبات النظامية قبل المطالبة بها.

نهاية الخدمة والقوة القاهرة

تُعتبر القوة القاهرة من الحالات الاستثنائية التي قد تؤدي إلى إنهاء عقد العمل بشكل غير متوقع، مثل الكوارث الطبيعية أو الأحداث الطارئة التي تعيق استمرار العمل بشكل كامل خارج إرادة صاحب العمل أو العامل. في مثل هذه الظروف، قد يجد صاحب العمل نفسه مضطرًا لإنهاء عقد العمل دون أن يكون هناك تقصير أو خطأ من أي طرف. نظام العمل السعودي يولي أهمية خاصة لهذه الحالات، حيث ينص على إجراءات محددة يجب اتباعها لضمان حقوق جميع الأطراف عند إنهاء الخدمة بسبب القوة القاهرة.

عند وقوع حدث يُصنف كقوة قاهرة، يجب على صاحب العمل والعامل الالتزام بالإجراءات النظامية، مثل توثيق الحدث وتقديم ما يثبت استحالة استمرار العمل. في هذه الحالات، يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة للعامل وفقًا لما ينص عليه نظام العمل السعودي، مع مراعاة مدة الخدمة وأجر العامل الأخير. من المهم أن يدرك كل من صاحب العمل والعامل أن القوة القاهرة قد تؤثر على طريقة احتساب مكافأة نهاية الخدمة، لذا يجب الرجوع إلى نصوص النظام والتأكد من تطبيقها بشكل صحيح لضمان عدم ضياع الحقوق. الفهم الجيد لهذه الشروط والإجراءات يضمن للطرفين التعامل مع مثل هذه الحالات الاستثنائية بشكل قانوني وعادل.

حساب مكافأة نهاية الخدمة

تعتبر من أهم حقوق العامل على صاحب العمل عند إنهاء العقد، سواءً انتهت مُدّته أو تم فسخُه بالاستقالة أو بالتراضي. وتكون عُبارة عن أجر نصف شهر عن كل سنة قضاها من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر كامل عن كل سنة بعد ذلك. ويعتمد حساب مكافأة نهاية الخدمة على الأجر الفعلي الذي يشمل الراتب الأساسي (الأساسي) بالإضافة إلى البدلات والمكافآت والحوافز، وذلك وفقًا لما ينص عليه نظام العمل السعودي. ويمكن احتساب مقدار المكافأة الكلي بسهولة عن طريق إدخال المعلومات المطلوبة من خلال حاسبة مكافأة الخدمة الخاصة ببوّابة الثقافة العُمّالية.

يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة تبعًا للمدّة التي أمضاها العامل في خدمة صاحب العمل؛ فإن كانت المدّة تتراوح بين سنتين وخمس سنوات من الخدمة: استحق العامل ثُلث مقدار المُكافأة بالطريقة المذكورة. وإن زادت مدة خدمته عن خمس سنوات إلى عشر سنوات: استحق ثلُثي المكافأة. وعند تجاوز مدة خدمته عشر سنوات: فإنه يستحق المكافأة كاملة.

حساب نهاية الخدمة السعودية يُعد من المواضيع الأساسية التي تهم كل عامل وصاحب عمل في المملكة.

متى يُحرم العامل من مكافأة نهاية الخدمة؟

لا يُعتبر العامل مستحقًّا لمكافأة نهاية الخدمة إذا لم تتجاوز مدّة خدمته سنتين اثنين، طبقًا للمادة 85.

إنهاء العلاقة التعاقديّة من المسائل المُرهقة لكلٍّ من العامل والمؤسسة؛ فأحيانًا يكون من الصعب تعويض العمالة الجيّدة خصوصًا بعد طول فترة التدريب، والإرشاد، والتحفيز، والاستثمار. كذلك الأمر بالنسبة للعامل خلال الفترة الانتقالية، ومحاولة البحث عن عمل جديد، والتأقلم مع ظروفه وخلافه. نعتقد بأن آخر شيء قد يريدُه أيًا من الطرفين هو وقوع الخلاف أو انتهاك الحقوق وقت إنهاء التعاقد؛ لذلك ننصح قُرّاءنا بالاستمرار في جمع المعلومات الجوهرية والأساسية حول قواعد العمل وأصوله؛ لتكوين شخصية مهنيّة تتّسم بالنضج والاحتراف.

الاستفادة من مكافأة نهاية الخدمة

مكافأة نهاية الخدمة تمثل حقًا مكتسبًا للعامل في المملكة العربية السعودية عند انتهاء علاقته التعاقدية مع صاحب العمل، سواء كان ذلك بسبب انتهاء مدة العقد، الاستقالة، أو الفصل وفقًا لنظام العمل السعودي. بعد انتهاء فترة العمل، يحق للعامل المطالبة بمستحقات نهاية الخدمة، والتي تُحتسب بناءً على مدة خدمته وأجره الأخير، وفقًا لما ينص عليه نظام العمل السعودي.

للاستفادة الكاملة من مكافأة نهاية الخدمة، يجب على العامل معرفة كيفية حساب المكافأة وطريقة استلامها. يمكن للعامل استخدام الحاسبة الإلكترونية المتوفرة عبر الإنترنت لتقدير قيمة مكافأة نهاية الخدمة قبل انتهاء العلاقة التعاقدية، مما يساعده على التخطيط المالي ومعرفة حقوقه بدقة. كما يجب على صاحب العمل دفع المكافأة في الوقت المحدد بعد انتهاء العقد، وذلك لضمان حقوق العامل وتجنب أي عواقب قانونية قد تترتب على التأخير أو الامتناع عن الدفع.

من المهم أن يحتفظ العامل بجميع المستندات التي تثبت مدة خدمته وأجره الشهري، وأن يتأكد من أن جميع بياناته لدى صاحب العمل صحيحة ومحدثة. الالتزام بهذه الخطوات يضمن للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بشكل كامل وسلس، ويعزز من ثقته في بيئة العمل السعودية ونظامها العمالي العادل.