الدليل الشامل لنظام العمل السعودي

يُلزم نظام العمل السعودي المنشآت بآليات سير الأعمال، كما يشرح للعامل ويضمن له في ذات الوقت حقوقه التي نص عليها. نتعرّض في هذا المحتوى لأهم المسائل التي ناقشتها مواد وأبواب نظام العمل السعودي - لبيان حقوق وواجبات كلٍ من الموظّف وصاحب العمل.

"هو عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل، يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر." (نظام العمل المادّة 50) عقد العمل هو أساس العلاقة بين أي موظّف ومنشأة عمله، حيث يؤدي الموظّف مهنته طبقًا لما ورد نصًا في وثيقة عقده دون زيادة أو نقصان؛ لذلك يجب عليه معرفة بنود العقد، ومدى تماشيها مع القواعد والأحكام العامة التي وضعها نظام العمل السعودي حيث نظّم العلاقة التعاقديّة قبل، وأثناء، وبعد فترة انتهائها - بما لا يدع مجالًا للشك أو التخمين، وبما يٌبطل كل الشروط والآليات التي تتنافى مع أحكامه.

يجب أن يتضمّن عقد العمل في النّموذج الموحّد الذي وضعته وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية المعلومات الآتية - بشكلٍ أساسي:

• اسم صاحب العمل ومكانه.
• اسم العامل، وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته وعنوان إقامته.
• الأجر المتفق عليه (بما فيه ذلك المزايا والبدلات).
• نوع العمل، ومكانه وتاريخ الالتحاق به.
• مدّته إذا كان غير محدد المدة (لغير السعودي).

ويحق لطرفي العقد الحق إضافة بنود أخرى بما لا يتعارض مع أحكام النظام ولائحته والقرارات الصادرة تنفيذًا له - طبقًا لـ (المادة 52). كما يجب أن يُكتب عقد العمل من نسختين، يحتفظ بها كل من طرفيه. "..ويُعد العقد قائمًا ولو كان غير مكتوب، وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات. ويكون لكل من الطرفين أن يطلب كتابة العقد في أي وقت. أما عمال الحكومة والمؤسسات العامة فيقوم قرار أو أمر التعيين الصادر من الجهة المختصة مقام العقد." (المادة 51).

وقد تتضمن طُرق إثبات الموظّف لعقده وعمله ما يلي:

• سجلات الحضور والإنصراف.
• المعاملات البنكية.
• صورة من قسيمة راتبه.
• إقرار استلامه للعمل.
• العرض الوظيفي المُرسل له.
• المراسلات بينه وبين مسؤول التوظيف أو صاحب العمل.

تختلف عقود العمل فيما بينها تبعًا لمدّة العقد، الشكل الوظيفي وعدد ساعات العمل، وتشمل أنواع العقود ما يلي:

عقد العمل محدّد المدّة

هو عقد العمل المرتبط بإنجاز مهمة ما خلال فترة زمنية محددة، وينتهي بانتهاء مدّته. ويحق للطرفين تجديد العقد بالاتفاق بينهم، أو يتحول العقد تلقائيًا إلى (عقد غير محدد المدة) في الحالات الآتية:

• إذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد بعد انتهاء مدته.
• إذا جُدّد العقد لثلاث مرات متتالية.
• إذا زادت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد عن أربع سنوات.

عقد العمل غير محدد المدة

هو عقد العمل الذي لا يرتبط بمدة زمنية معينة، ولا يحق لأيٍ من العامل أو صاحب العمل إنهائه إلا بسببٍ مشروع أو برغبة أحد الطرفين - وفقًا لـ (المادة 75). ويشترط أن يتم إشعار أحد الطرفين للآخر -كتابةً- بمدّة لا تقل عن ستين يومًا قبل الإنهاء - إن كان أجر العامل يُدفع شهريًا، أو ثلاثين يومًا إن كان غير ذلك. وإذا لم يراعي الطرف الذي أنهى العقد المدة المتفق عليها فإنه يلتزم بدفع مبلغٍ مساوٍ لأجر العامل خلال مدّة الإشعار للطرف الآخر - بحسب ما نصّت (المادة 76).

عقد العمل الموسمي

هو عقد عمل يسري فقط خلال موسمي الحج والعمرة، ويجوز استقدام عمال غير سعوديين بهذا الشكل التعاقدي مع مراعاة شروط اللائحة التنظيمية الآتية:

• أن يكون سنهم ما بين (25-48 عامًا) - ما عدا فئة الأطباء.
• أن يُصرّح لهم بالدخول فقط خلال مدة موسم العمل.
• ألا تتجاوز مدة إقامتهم بتأشيرة العمل عن أربعة أشهر في جميع أنواع العمل، وخمسة أشهر للعاملين بخدمات النقل استثناءً.
• تسري صلاحية التأشيرة خلال الموسم الذي صدرت لأجله، ولا يُصرّح لحاملها بأداء مناسك الحج.

عقد العمل المؤقت

هو عقد يُبرم لأداء عمل محدد في فترة محددة - خارج أعمال الحج ورمضان - في مدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر قابلة للتمديد. ويمكن تحويل تأشيرة العمل المؤقت - لغير السعودي - إلى عمل دائم - وفقًا لضوابط الوزارة، ولا يجوز بقاؤه في المملكة لمدة تزيد عن ستة أشهر في السنة الواحدة - ما لم يتم تحويل تأشيرة العمل المؤقت إلى تأشيرة عمل دائم.

عقد العمل لمهمة محددة

هو عقد عمل يقتضي تشغيل عامل لإنجاز مهمّةٍ واحدة محددة، وينتهي بإتمامها؛ ولذلك ينبغي ذكر وصف المهمّة تفصيلًا، ومقدارها، ومعايير تمامها في وثيقة العقد.

عقد العمل بالدوام الجزئي

يمكن للعاملين السعوديين بدوام كامل لدى شركة ما مباشرة العمل لدى شركة أخرى بنظام الدوام الجزئي. ويشترط حصول العامل على موافقة الشركة التي يعمل فيها بالدوام الكامل إذا كانت الشركة الأخرى منافسة لها. ويجوز للعمّال كذلك العمل في أكثر من منشأة بدوام جزئي - بشرط ألا تزيد ساعات العمل في المُجمل عن ثمان ساعات يوميًا أو ثمانٍ وأربعين ساعة أسبوعيًا.

عقد التأهيل والتدريب

هو عقد يلجأ إليه صاحب العمل عند تأهيل وتدريب شخص من غير العاملين لديه على أداء مهنة معينة. وينبغي أن يتضمن عقد التدريب معلومات حول المهنة المطلوبة التدريب عليها، ومدة هذا التدريب، ومراحله، والأجر أو المكافأة التي سوف يتقاضاها المتدرب في كل مرحلة. وتسري على هذا العقد نفس الأحكام الواردة في نظام العمل المتعلقة بالإجازات السنوية، والعطلات الرسمية، والحد الأقصى لساعات العمل، وخلافه بالإضافة لبعض الشروط الإضافية وهي:

• يحق لصاحب العمل إنهاء عقد التدريب إذا ثبت له عدم قدرة، أو قابلية المتدرب على إكمال التدريب، وللمتدرب نفسه، أو وليِّه، أو وصيِّه إنهاء العقد - بشرط إبلاغ الطرف الآخر بمدة لا تقل عن أسبوع قبل التوقف.
• لصاحب العمل أن يُلزم المتدرب - بعد إكمال تدريبه - بأن يعمل لديه مدة مماثلة لمدة التدريب، فإن رفض أو امتنع عن الالتزام بالعمل لهذه المدة أو بعضها؛ وجب عليه أن يدفع لصاحب العمل تكاليف التدريب أو بنسبة المدة الباقية عليه.

عقد العمل المرن

هو عقد عمل يقتضي احتساب أجر الموظّف بالسّاعة، ويلتزم به عادةً موظّف غير متفرّغ تجاه أصحاب أعمال أخرى، ويُشترط أن تقل ساعات عقد العمل المرن عن نصف ساعات العمل المحددة لموظّفين المنشأة.

عقد العمل البحري

هو العقد المبرم بين صاحب سفينة، أو مُجهّزها والبحّارة العاملين بها. ويتحدد هذا العقد بمدة أو سفرة معينة، وتسري عليه أحكامًا خاصة تضمنها الباب الحادي عشر

تتفق شروط العمل للسعوديين وغير السعوديين في بعض البنود مثل:

• ألا يقل عمر الرجل عن 21 عام، والمرآة عن 22 عام. ويجوز تشغيل الأحداث الذين تجاوزوا سن الخامسة عشر وفقًا لشروط الباب العاشر من النظام.
• أن يخضع العامل إلى فحص في مؤسسة طبية معتمدة تفيد بكونه مؤهلًا للعمل.
• أن يتوافق المؤهل الدراسي أو العملي للعامل مع الوظيفة الشاغرة.
• تقديم شهادة تفيد بحسن سيرة وسلوك المتقدم للعمل.
• التزام المرأة العاملة بارتداء الزي الشرعي في أماكن العمل الرسمية.

لكن تختلف بعض الشروط بالنسبة للعامل غير السعودي عن السعودي، فمثلًا:

• يمكن للعامل السعودي إبرام عقد غير محدد المدة، في حين يجب أن يكون عقد العامل غير السعودي محددًا بمدة - قد تنتهي، أو تتجدد، أو يتحول العقد إلى غير محدد المدة.
• تسري على العامل غير السعودي بعض الإجراءات السماحية، والمستندات الإضافية التي يتعذّر العمل بدونها مثل: موافقة الوزارة على استقدامه، ورخصة العمل، وجواز سفر سارٍ لمدة لا تقل عن 6 أشهر.
• أن يكون العامل غير السعودي - طبقًا لـ (المادة 33) من النظام: "من ذوي الكفاءات المهنية التي تحتاجها البلاد - ولا يوجد من أبناء البلاد من يحملها، أو كان العدد الموجود منهم لا يفي بالحاجة، أو يكون من فئة العمال العاديين التي تحتاج إليها البلاد."

توثيق عقد العمل

يُلزم قانون العمل السعودي صاحب العمل بتوثيق عقود العاملين - لما في ذلك من حفظ حقوق الطرفين. ويتحمل صاحب العمل المسؤولية في حال عدم توثيقه العقد، بل وللعامل الحق في الانتقال لصاحب عمل آخر في حال رفض صاحب العمل توثيق عقده. وأتاحت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية في ظل حرصها على توثيق عقود الموظّفين: خدمة توثيق العقود الإكترونية عبر بعض المنصّات مثل: منصّة مُدد ومنصّة قوى بالطريقة الآتية:

• يسجّل صاحب العمل الدخول إلى المنصة،
• يُضيف بيانات عقد العامل الجديد، ويُرسلها إليه.
• يسجّل العامل الدخول إلى المنصة، ويستجيب بالموافقة أو الرفض.

رخصة العمل

لا يسمح قانون العمل السعودي باستقدام عمّال أجانب إلا بعد موافقة الوزارة، واستخراج رُخصة العمل وفق النموذج الخاص بها بالوزارة. ويشترط مايلي لاستخراج رخصة العمل (وفقًا للمادة 32):

• أن يكون العامل قد دخل البلاد بطريقة مشروعة ومصرحاً له بالعمل.
• أن يكون من ذوي الكفايات المهنية أو المؤهلات الدراسية التي تحتاج إليها البلاد، ولا يوجد من أبناء البلاد من يحملها أو كان العدد الموجود منهم لا يفي بالحاجة، أو يكون من فئة العمال العاديين التي تحتاج إليها البلاد.
• أن يكون متعاقداً مع صاحب عمل وتحت مسؤوليته.

فترة التجربة

هي فترة يتم الاتفاق عليها بين العامل وصاحب العمل بموجب الشروط الآتية (المواد 53 & 54)

• يمكن لأي من طرفي التعاقد خلالها إنهاءه دون إنذار - ما لم يوجد بالعقد نصًا يعطي حق الإنهاء لأحد الطرفين دون الآخر.
• فترة التجربة غير إلزامية - بل والأصل ألا يكون هناك فترة تجربة، ولكن إذا حددها صاحب العمل؛ فينبغي النص عليها صراحةً بوثيقة العقد.
• يجب ألا تزيد مدّتها عن تسعين يومًا. ويجوز تمديدها بالاتفاق المكتوب بين الطرفين إلى مائة وثمانين يومًا.
• يجب ألا تزيد مدّتها عن تسعين يومًا. ويجوز تمديدها بالاتفاق المكتوب بين الطرفين إلى مائة وثمانين يومًا.

شروط إنهاء عقد العمل

هناك ضوابط محددة لإنهاء عقود العمل بشكل طبيعي ومشروع وهي (المواد 74، 75):

• إذا بلغ العامل سن التقاعد، ولم يتفق الطرفان مسبقًا على استمرار العامل بعد هذا السن.
• وجود قوة قاهرة.
• عند غلق المنشأة نهائيًا.
• في حال تقرّر وقف النشاط أو القسم الذي يعمل به العامل.
• بعد انتهاء العمل في حال كان العقد لمهمة محددة.
• باتفاق الطرفين على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
• بغد انتهاء مدة العقد محدد المدّة، ما لم يتم تجديده صراحةً، أو الالتزام به بعد انتهاء مدّته.
• بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقد غير محدد المدة، بشرط إشعار الطرف الآخر بسبب الإنهاء في مدة حددها النظام.
• أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر.

فسخ عقد العمل

يتم اعتبار عقد العمل مُنتهيًا ضمنيًا - دون انتهاء مدته ودون رغبة أي طرف في الإنهاء، وذلك في بعض الحالات التي يتضمن أغلبها وقوع سلوك مُخِلٍ أو غير قانونيّ من أحد الطرفين؛ مما يُخلي مسؤولية الآخر في الالتزام بالعقد وبنودِه. وفيما يلي أمثلة لهذه الحالات الخاصة بكلٍ من العامل وصاحب العمل على حِدى. المادة 80 في نظام العمل : الحالات التي يجوز فيها فسخ صاحب العمل لعقد العامل

• إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو مديره المسئول أو أحد رؤسائه أو زملائه أثناء العمل.
• إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته وأدواره المُتّفق عليها بالعقد، وعند مُخالفته التكليفات، والأوامر المشروعة، والتعليمات المُعلنة الخاصة بسلامة العمل والعُمّال - بشرط أن يكون قد تم إنذاره مسبقًا.
• إذا ارتكب سلوكًا سيئًا، أو عملًا مخلًّا بالشرف أو بالأمانة.
• إذا تعمّد إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل لسوء نية أو تقصيرٍ منه - بشرط أن يبلّغ صاحب العمل الجهات المختصة خلال أربعٍ وعشرين ساعة من علمه بالحادثة
• إذا ثبت لجوء العامل للتزوير من أجل الحصول على العمل، وإذا استغل مركزه الوظيفي بشكل غير مشروع للحصول على منافع شخصية.
• إذا كان العامل معيّنًا تحت الاختبار.
• إذا أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بعمله.
• إذا تغيّب العامل دون سبب مشروع أكثر من 30 يومًا منفصلة أو 15 يومًا متصلة خلال السنة التعاقدية الواحدة - بشرط أن يكون قد تم إنذاره كتابيًا بعد 20 يومًا منفصلة، و 10 أيام متّصلين.

المادة 81 في نظام العمل: الحالات التي يجوز فيها فسخ العامل نفسه لعقد العمل

• إذا أخل صاحب العمل بالتزماته التعاقديّه تجاهه.
• إذا ثبت أن صاحب العمل قد خدع العامل وقت التعاقد فيما يتعلق بظروف وشروط العمل.
• إذا كلفّه صاحب العمل بعملٍ ليس له علاقة بالعمل المتّفق عليه بالعقد.
• إذا وقع من صاحب العمل، أو أقاربه، أو مدرائه تصرّف يوصف بالاعتداء أو بالإخلال بالآداب العامة تجاه العامل أو أحد أفراد أسرته. أو إذا كانت معاملتهم له تتسم بالتعنّت، أو العُنف، أو الظلم وتعمّد الأذى.
• إذا كان بمقر العمل خطرًا جثيمًا على حياة العامل، ولم يتّخذ صاحب العمل أية إجراءات لحمايته بعد علمه بذلك.

يُعفى العامل وصاحب العمل من دفع أية تعويضات مادية نتيجةً لإنهاء عقد العمل في الحالات الآتية:

• إنهاء عقد العمل بشكل طبيعي ومشروع - وفقًا لضوابط المواد 74، 75.
• عجز العامل عن أداء مهنته، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة.
• عند فسخ صاحب العمل عقد العامل نتيجةً لحادثة شرف، أو أمانة، أو عنف، أو تقصير قام بها على النحو الذي وصفته المادة 80 من النظام - شرط أن تُتاح للعامل الفرصة لإبداء معارضته للفَسخ.

ويجب على الطرف الذي أنهى العقد تعويض الطرف الآخر ماديًا في حالتين:

• عدم مراعاة الطرف الذي أنهى العقد المدة المحددة للإشعار، ويكون مقدار التعويض مبلغًا مساويًا لأجر العامل عن مُهلة الإشعار - ما لم يتفق الطرفان على أكثر من ذلك.
• إنهاء العقد لسبب غير مشروع ، ويكون مقدار التعويض ما نصّ عليه العقد، أو يُحتسب كما يلي:
• أجر خمسة عشر يومًا عن كل سنة من سنوات خدمة العامل (إن كان عقدًا غير محدد المدة).
• أجر باقي مدة العقد (إن كان عقدًا محدد المدة).
• ويجب ألا يقل التعويض - في كل الأحوال - عن أجر العامل لمدة شهرين.

حقوق الموظّف عند إنهاء عقد العمل

يلتزم صاحب العمل عند إنهاء عقد العمل بما يلي (المادّة 64):

• إعطاء العامل -بناءً على طلبه- شهادة خدمة دون مقابل، يوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل، وتاريخ انتهاء علاقته به، ومهنته، ومقدار أجره الأخير. ولا يجوز لصاحب العمل تضمين الشهادة ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل من فرص العمل أمامه.
• أن يعيد إلى العامل جميع ما أودعه لديه من شهادات أو وثائق.

ومن أهم حقوق العامل - سواءً كان سعوديًا أو غير سعودي - بعد انتهاء عقده هي مكافأة نهاية الخدمة، التي يجب دفعها عند انتهاء أي عقد - أيًا كان نوعه. ولا يجوز بأي حال حرمان العامل من مكافأة نهاية خدمته مهما كان الاتفاق بين الطرفين. وتُعطى مكافأة نهاية الخدمة إلى المرأة العاملة كاملة في حال أرادت إنها عملها خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها، أو ثلاثة أشهر من تاريخ الوضع.

تجديد عقد العمل

يمكن تجديد عقد العمل محدد المدة بالاتفاق بين العامل وصاحب العمل - سواءً ببند خاص في العقد الأول يشترط التجديد، أو بعقد آخر جديد قبل انتهاء العقد الساري. ويتحمّل صاحب العمل مصاريف التجديد وما يترتّب عليها من غرامات. وتتحول العقود في بعض الأحيان تلقائيًا لتصبح غير محددة المدة في الحالات التالية:-

• إذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد بعد انتهاء مدته.
• إذا جُدّد العقد لثلاث مرات متتالية.
• إذا زادت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد عن أربع سنوات.

مكافأة نهاية الخدمة

يجب أن يحصل العامل على مكافأة تساوي أجر نصف شهر عن كل سنة قضاها من السنوات الخمس الأولى بالعمل، وأجر شهر كامل عن كل سنة بعد ذلك. وإذا كان انتهاء عقد العمل بناءً على استقالة العامل؛ فإنه يحصل على مكافأته كما يلي (المواد 84 - 88):

• ثُلث المكافأة إذا كانت سنوات خدمته من اثنين إلى خمس سنوات.
• ثُلثي المكافأة إذا كانت سنوات خدمته من خمس إلى عشر سنوات.
• المكافأة كاملة إذا تجاوزت سنوات خدمته عشر سنوات، أو إذا كانت الاستقالة بناءً على ظروف قاهرة خارجة عن إرادته.
• ولا يُعتبر العامل مستحقًّا لمكافأة نهاية الخدمة إذا لم تتجاوز مدّة خدمته سنتين اثنين.

يمكن احتساب مقدار المكافأة الكلي بسهولة عن طريق إدخال المعلومات المطلوبة من خلال حاسبة مكافأة الخدمة الخاصة ببوّابة الثقافة العُمّالية، ولا يجوز أن تتأخر جميع مستحقات العامل أكثر من أسبوع بعد إنهاء العلاقة التعاقدية، أو أسبوعين إن كان الإنهاء من طرف العامل.

التأمين ضد البطالة/التعطل عن العمل

أطلقت مؤسسة التأمينات الاجتماعية بالمملكة في عام 1435 هـ بعض الأنظمة التي تهدف إلى تحقيق الرعاية الاجتماعية، والتي كان من ضمنها نظام ساند. وهو نظام يهدف إلى مراعاة العامل السعودي وأسرته في الفترة الانتقالية التي تلي انقطاعه عن عمله - لظروف خارجة عن إرادته. يوفّر النظام الحد الأدنى من الأجر الذي يضمن للعامل ولأسرته عيشًا كريمًا، مع إمداده بالموارد التي تساعده على إيجاد فرصة عمل أخرى على نحوٍ قريب.

شروط الالتحاق بنظام ساند:

• أن يكون العامل سعوديّ الجنسية.
• أن يكون عُمره دون الستين عامًا.
• أن يكون قد تجاوز مدة العمل المنصوص عليها بقانون العمل الخاصة بنظام ساند.
• ألا يكون لديه أي دخل آخر خلال فترة انقطاعه عن العمل.
• أن يلتزم العامل بالتدريبات التي تم تحديدها له من قبل الوزارة.
• ألا يكون قد تعرض للفصل من عمله بسبب شخصي يرجع إليه، أو بمحض إرادته.
• أن يكون قادرًا على العمل.

نظام مكتب العمل في الإجازات

حدد مكتب العمل أنواعًا رئيسية للإجازات المُستحقة للعامل، وخص كل نوع منهم بشروط معينة من حيث المدة الزمنية، وسريان العقد خلال الإجازة، واستحقاق الراتب من عدمه (الباب السادس).

; نص نظام العمل على 13 نوعًا من أنواع إجازات العمل وهي:

• الإجازة السنوية (الإجازة العادية)
• الإجازة المرضية
• إجازة الوفاة/إجازة الوفيات
• إجازات الأعياد والمناسبات
• إجازة الامتحانات الدراسية
• إجازة المناسبات الشخصية
• إجازة الأمومة
• إجازة الأُبوّة
• إجازة الحج
• إجازة دون أجر
• إجازة العدّة
• إجازة غسيل الكُلى لمرضى الفشل الكلوي
• إجازة للمشاركة في المناسبات الوطنية

الإجازة السنوية (الإجازة العادية)

يستحق العامل إجازة سنوية لا ينبغي أن تقل عن 21 يومًا، وتصل إلى 30 يومًا إذا أتم العامل 5 سنوات متصلة في خدمة صاحب العمل. يُدفع أجر الإجازة مقدّمًا، ويتمتع بها العامل في نفس سنة استحقاقها، فلا يمكنه النزول عنها، أو تقاضي بدلًا نقديًا عنها - إلا في حال إذا ترك العمل قبل استعمالها أو بعد نهاية خدمته.

الإجازة المرضية

هي الإجازة التي يحصل عليها العامل إذا ثبت مرضه، وتكون بأجر كامل خلال الثلاثين يومًا الأولى، وبثلاثة أرباع الأجر خلال الستين يومًا التالية، ودون أجر بعدها - خلال السنة الأولى من تاريخ المرض، ولا يختلف ذلك سواءً كانت أيام الإجازة متصلة أو منفصلة. ويشترط طبعًا ألا يكون العامل قد عمل خلال تلك المدة لدى صاحب عملٍ آخر؛ وإلا فلصاحب العمل الحق في حرمانه من أجره أو استرداد ما دفعه إليه بالفعل. لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل بسبب مرضه إلا بعد استنفاذه للمدد المحددة المنصوص عليها بالنظام - وفقًا ل كتيّب الثقافة العُمالية الخاص بالوزارة، ولا يمكن للإجازات عمومًا - المرضية وغيرها - أن تتداخل مع بعضها، بل إن للعامل الحق في أن يطلب وصل إجازته السنوية بالمرضية واحتساب أيام كل منهما بشكلٍ كامل ومنفصل.

إجازات الأعياد والمناسبات

"لكل عامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة" (المادة 112). وحددت ا للائحة التنفيذية الإجازات الرسمية بالمادة 25 منها كما يلي:

• إجازة عيد الفطر المبارك:مدّتها 4 أيام، تبدأ من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان.
• إجازة عيد الأضحى المبارك: مدّتها يوم واحد هو أول يوم من برج الميزان (23 سبتمبر).

يُضاف إلى هذه الإجازات الرسمية إجازة رابعة وهي: إجازة يوم التأسيس، وذلك بعد إصدار خادم الحرمين الشريفين مرسومًا ملكيًا بأن يصبح يوم 22 فبراير من كل عام إجازة رسمية - احتفاءً بذكرى تأسيس الدولة السعودية. وتشمل هذه الإجازات الرسمية العاملين في كل قطاعات المملكة. [ وكالة الأنباء السعودية ]

إجازة الامتحانات الدراسية

إذا وافق صاحب العمل على انتساب العامل لمؤسسة تعليمية، أو قَبِلَ استمراره فيها: كان للعامل الحق في إجازة بأجرٍ كامل لتأدية امتحاناته المقررة. وتكون الإجازة بعدد أيام الامتحان الفعلية، كما يُشترط لها بعض الشروط - وفقًا لـ [ (بوابة الثقافة العمّالية) ]

• أن تكون السنة الدراسية غير مُعادة.
• أن يكون العامل قد حصل على موافقة صاحب العمل بشأن انتسابه للمؤسسة التعليمية.
• أن يتقدم بطلب الإجازة قبل خمسة عشر يومًا على الأقل من موعدها.
• لصاحب العمل أن يُطالب بالوثائق المؤيدة لطلب الإجازة، وما يدل كذلك على أداء الامتحان.
• لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره ومساءلته تأديبيًا في حال ثبوت عدم أدائه للامتحان.

إذا كان الامتحان عن سنة دراسية مُعادة جاز للعامل الحصول على إجازة بدون أجر عن مدة امتحانه، وإذا لم يحصل العامل من قبل على موافقة صاحب العمل على الانتساب لمؤسسة تعليمية؛ فبإمكانه الحصول على إجازة لأداء الامتحان تُحتسب من إجازته السنوية - إن كان رصيد إجازاته السنوية يسمح بذلك، وإلا فله الحق في إجازة دون أجر بعدد أيام الامتحان الفعلية.

إجازة الوفاة/إجازة الوفيات

للعامل أن يحصل على إجازة بأجرٍ كامل لمدة خمسة أيام في حال وفاة زوجه، أو أحد أصوله، أو فروعه. ولا يدخل في حسابها أيام العطلات الرسمية، أو المناسبات والأعياد أو الراحة الاسبوعية.

إجازة المناسبات الشخصية

للعامل الحق في إجازة بأجرٍ كامل لمدة خمسة أيام عند زواجه، وثلاثة أيام عند ولادة مولود له. ولصاحب العمل أن يُطالبه بالوثائق المؤيدة للحالات السابقة ( المادة 113 )

إجازة الأمومة

تستحق المرأة المرأة العاملة إجازة وضع بأجرٍ كامل مدتها عشرة أسابيع - توزّعها حسب رغبتها؛ فلها أن تبدأها قبل تاريخ الولادة المرجّح بشهرٍ واحد (مع تقديم ما يفيد بذلك)، ولها أن تبدأها مع تاريخ الولادة نفسه. ولا يجوز - في أي حال من الأحوال - تشغيل المرأة العاملة في الستة أسابيع الأولى التي تلي الوضع. ويحق لها كذلك تمديد إجازتها لشهر إضافي دون أجر.
للمرأة العاملة كذلك أن تطلب إجازة لمدّة شهر إضافي بأجرٍ كامل (بعد انتهاء إجازة الوضع) في حال إنجابها لطفل مريض، أو من ذوي الاحتياجات الخاصة ويحتاج لمرافقة مستمرة. ويصبح لديها الحق في تمديد الإجازة لمدة شهر إضافي أيضًا دون أجر - بخلاف ما مضى. ومن أهم حقوق المرأة العاملة عند عودتها لمزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تحصل على فترة أو فترات استراحة لإرضاع مولودها - لا تزيد على الساعة في يوم العمل الواحد - بخلاف فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال، مع احتساب هذه الفترات من ساعات العمل الفعلية ودون أي تخفيض في الأجر.

إجازة الأبوّة

يحق للعامل الذّكر الحصول على إجازة أبوّة بأجرٍ كامل مدّتها ثلاثة أيام صالحة خلال أسبوع من تاريخ وضع زوجته، وذلك لاستكمال الإجراءات الخاصّة بتسجيل المولود وغيرها.

إجازة الحج

هي الإجازة التي تُمنح للعامل لأداء فريضة الحج لمرّة واحدة طوال مدة خدمته ببعض الشروط: كألا يكون قد أدّى الفريضة من قبل، وأن يكون قد أمضى في خدمة صاحب العمل مدّة سنتين متصلتين على الأقل. تُمنح الإجازة بأجرٍ كامل وتمتد من عشرة إلى خمسة عشر يومًا - شاملةً إجازة عيد الأضحى، ويجوز لصاحب العمل تجديد منحها لبعض العاملين سنويًا بما تقتضيه احتياجات العمل.

هل هناك إجازة للعُمرة؟

لم ينص نظام العمل على إجازة محددة لأداء مناسك العُمرة، والأصل أن يتم احتساب أيامها - إذا رغب العامل في أداء العمرة - إما من رصيد الإجازات السنوي الخاص به، أو كإجازة دون أجر. وقد يمنحها صاحب العمل كحافز للعاملين بما يراه مناسبًا، ووفقًا لما تقتضيه احتياجات العمل.

إجازة دون أجر

يستطيع العامل بموافقة صاحب العمل أن يحصل على إجازة دون أجر - تُعرف أيضًا بالإجازة الاستثنائية. وتكون إجازة غير محددة المدة - حسب ظُروف العامل. ولصاحب العمل الحق في وقف عقد العامل مؤقتًا إذا تعدّت الإجازة عشرين يومًا، وذلك لكي لا يتحمّل التبعات المادّية الخاصة بهذه الأيام عند تصفية حقوق العامل حال الاستقالة أو نهاية الخدمة - ما لم يُتّفق على غير ذلك.

إجازة العِدّة

تحصل المرأة العاملة المسلمة عند وفاة زوجها على إجازة كاملة الأجر مدتها أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ وفاته، ولها الحق في تمديد إجازتها دون أجر - إن كانت حاملًا - حتى تضع حملها. وتحصل المرأة العاملة غير المسلمة عند وفاة زوجها على إجازة كاملة الأجر مدّتها خمسة عشر يومًا. ولصاحب العمل أن يطالب بالوثائق التي تُشير إلى هذه الحالات، ولا يجوز أن تعمل المرأة لدى صاحب عمل آخر خلال هذه المدة.

إجازة غسيل الكلى لمرضى الفشل الكلوي

يدعُم صندوق هدف لتنمية الموارد البشرية مرضى الفشل الكُلوي في القطاع الخاص والقطاع غير الرّبحي بنيّة تحفيز المنشآت على تشغيلهم والاستثمار فيهم. ويتم ذلك عن طريق تعويض المنشآت عن الأيام التي يحتاجها العامل شهريًا للقيام بالغسيل الكُلوي بعدّة شروط:

• أن يكون العامل سعودي الجنسية
• أن يكون ممن يقومون بعملية الغسيل الكلوي
• أن يكون مسجّلًا لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية
• أن يكون له رقم عضوية لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية
• أن تقوم المنشأة بدفع أجر العامل دون خصم أيام غيابه التي يقوم فيها بالغسيل الكُلوي
• أن تقوم المنشأة بإرفاق فاتورة الصرف الشهرية مع الوثائق التي يطلبها الصندوق
• ألا يزيد مقدار التعويض عن ثلاثة عشر يوم عمل خلال الشهر الواحد، وبحد أقصى 3466 ريال سعودي للموظف شهريًا.

إجازة للمشاركة في المناسبات الوطنية

للعامل أن يغيب عن عمله للمشاركة في الأنشطة الوطنية، والرياضية، والثقافية، والاجتماعية مدة قد تصل إلى ستين يومًا داخل المملكة، وتسعين يومًا خارجها. ويكون غيابه بمثابة إجازة بأجرٍ كامل بناءً على طلب الجهة الرسمية المُستفيدة منه، والتي تتحمّل أجر العامل أثناء مدّة الإجازة.

ترحيل الإجازات السنوية للموظّفين

قد يوجّه صاحب العمل العاملين بتحديد مواعيد إجازاتهم بالتراضي وبالتنسيق فيما بينهم، وقد يقوم هو نفسه بتنسيق المواعيد وإبلاغهم بها - بحد أدنى ثلاثين يومًا قبل موعد الإجازة. ويجوز للعامل تأجيل إجازته أو أيامًا منها - بعد موافقة صاحب العمل - إلى السنة التالية بشرط أن لا تتعداها، كذلك لصاحب العمل أن يؤجّل إجازة العامل بعد سنة استحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل - بحد أقصى تسعين يومًا، لكنه لا يستطيع بأي حال أن يزيد على هذه المدّة إلا بالحصول على موافقة العامل كتابيًا.

إصابة العمل

"للمصاب في حالة عجزه المؤقت عن العمل الناتج عن إصابة عمل الحق في معونة مالية تعادل أجره كاملاً لمدة ستين يوماً ثم يستحق مقابلاً مالياً يعادل (75%) من أجره طوال المدة التي يستغرقها علاجه. فإذا بلغت مدة العلاج سنة او تقرر طبياً عدم احتمال شفائه وحالته الصحية لا تمكنه من العمل، عدت الإصابة عجزاً كلياً وينتهي العقد ويعوض عن الإصابة. ولا يكون لصاحب العمل حق في استرداد ما دفعه إلى المصاب خلال تلك السنة." [ بوابة الثقافة العمالية. ]

يلتزم صاحب العمل بتعويض العامل عن رصيد إجازاته السنوية التي لم يحصل عليها في سنتها المستحقة في حالتين: بعد انتهاء الخدمة، أو عند الاستقالة. ويتم ذلك عن طريق حساب أجر العامل اليومي - تبعًا لآخر راتب تقاضاه - وضربِه في عدد أيام الإجازات التي لم يحصل عليها في كل سنة من سنوات الخدمة، مع مراعاة أن عدد أيام الإجازة السنوية هو 21 يومًا يُزاد إلى 30 يومًا بعد خمس سنوات من تاريخ بداية العمل.

مثال:

إذا كان آخر راتب تقاضاه العامل هو 6000 ريال، فإن أجره اليومي هو 200 ريال. بضرب 200 × 21 فإن بدل الإجازة السنوية هو 4200 ريال سعودي في أول خمس سنوات من الخدمة، وبضرب 200 × 30 تصبح 6000 ريال سعودي هي بدل الإجازة السنوية بعد خمس سنوات من العمل.

يضمن نظام العمل السعودي حقوق كلًا من الموظّفين وأصحاب العمل، والامتثال للوائح وأحكام هذا النظام يجنّب المنشأة الكثير من المُخالفات، والغرامات التي يسهُل تجنّبها. واختيارك لنظام إدارة الموارد البشريّة الذي تريد تطبيقه في شركتك هو عامل رئيسيّ لتحقيق هذه المهمّة. يتوافق نظام بَيزات مع قواعد وقوانين نظام العمل السعودي بما يضمن الامتثال، ويختصر الوقت، ويتفادى أية أخطاء أو مُخالفات ممكنة، بالإضافة لسهولة إعداده، وتكامله مع الأنظمة الأخرى.