كيف يمكن النهوض بثلاثية العمل والعامل ومكان العمل في آن واحد؟ تكمن الإجابة في إدارة المواهب التي أصبحت أولوية رئيسية في المنشآت الاحترافية والكبرى، لأنها توجه الموظف على مدار رحلته المهنية وتدله على محطته التالية ما يشجع الموظف على العمل بشكل أفضل.

هذه الصفحة مخصصة لموضوع إدارة المواهب وتستعرض أهدافها الاستراتيجية ومهامها وبنيتها ضمن الموارد البشرية.

نناقش في هذا المقال مختلف الجوانب المتعلقة بإدارة المواهب ونسلط الضوء على أهم استراتيجياتها.

ما هي إدارة المواهب؟

إدارة المواهب هي عملية منظمة تهدف إلى استقطاب المواهب المناسبة ومساعدتهم على تنمية قدراتهم لأقصى درجة ممكنة بحيث يستطيعوا تحقيق أهداف المنشأة.

يختلف مدلول كلمة مواهب من شركة لأخرى، فالبعض يرى الموهبة هي الموظف الذي يمكن أن يحدث فرقًا كبيرًا في أداء الشركة ويستطيع لعب دور حاسم، بينما توسع شركات أخرى تعريف الموهبة ليشمل جميع الموظفين، إذ يتمتع كل فرد بمهارات ونقاط قوة يمكن تنميتها بما يفيد الشركة.

لا تكتفي إدارة المواهب بالتركيز على تحديد فجوات المناصب الشاغرة واستقطاب المواهب فقط، بل تولى اهتمامًا كبيرًا بإدارتهم، وتأهيلهم وتنمية مهاراتهم مع تدريبهم بما يصقل خبراتهم، إضافة إلى إشراكهم، والاحتفاظ بهم وتحفيزهم لتحقيق الأهداف طويلة المدى للمنشأة. تشمل إدارة المواهب عمليات التقييم، الاختيار، التطوير، والاحتفاظ بالموظفين، حيث تتكامل هذه الجوانب لضمان تحقيق أفضل النتائج للمنشأة.

يعني ذلك أن عملية إدارة المواهب تتخلل جميع الجوانب المتعلقة بإدارة الموارد البشرية، ويتم العمل على جميع مراحلها بحيث تدعم كل مرحلة الأخرى في انسجام تام.

ما الفرق بين إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية؟

نستنتج مما سبق أن إدارة المواهب هي سياسة متقدمة من سياسات وظائف الموارد البشرية، وهو الفرق بين إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية، إذ تستهدف إدارة الموارد البشرية توظيف الأشخاص المناسبين وإدارتهم بفعالية من خلال سياسات وإجراءات مدروسة، كما تهتم أيضًا بإدارة الوظائف الشاغرة وتوزيع الأدوار لضمان تحسين الأداء المؤسسي، فيما تركز إدارة المواهب على طرق تطوير الموظفين من خلال رسم المسارات الوظيفية، وبرامج التدريب والتطوير المهني.

ما أهمية إدارة المواهب؟ 

في ظل التنافسية العالية والتغيرات المتلاحقة في الأسواق، لم يعد أمام المنشآت بد من التركيز على الاستثمار في الموظفين للوصول إلى أعلى أداء ممكن، إلى جانب ذلك تشرح هذه الفوائد أهمية إدارة المواهب لأي منشأة:

• تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين: الشعور بالتقدير وتوفر فرص النمو المهني أحد أهم الأسباب التي تشجع الموظفين على التمسك بالبقاء في المنشأة وبالتالي يقل معدل دوران الموظفين.
• رفع مستوى جودة العمل: في ظل وجود أفضل الكفاءات، تستطيع المنشأة الارتقاء بمستوى جودة العمل إلى أعلى مستوى ممكن.
• تشجيع التعلم المستمر: تركز إدارة المواهب على التعلم المستمر من خلال البرامج التدريبية وتجارب العمل الأكثر خبرة، وهو ما يعزز من القيمة التي يمكن للموظف أن يضيفها إلى الشركة بالمعارف الجديدة التي اكتسبها، ويصنع تنافسًا حميدًا يحفز الكل على الانضمام إلى مضمار التعلم المستمر.
• تحسين سمعة الشركة في سوق التوظيف: عندما تتبنى الشركة سياسة مخصصة لإدارة المواهب، تصنع لنفسها في الوقت نفسه سمعة طيبة في أوساط سوق التوظيف كمكان عمل إيجابي ينمو في ظله الموظف مهنيًا ويرتقي بمهاراته، ما يؤدي إلى جذب أفضل الكفاءات للتعيينات المستقبلية.

كيف ترسم استراتيجيّة لإدارة المواهب؟

لرسم استراتيجيّة فعّالة لإدارة المواهب، يجب أن تبدأ بفهم احتياجات مؤسستك الحالية والمستقبلية من الكفاءات، ثم تطوير خطة شاملة لجذب أفضل المرشحين، وتنمية مهاراتهم، والاحتفاظ بهم. تهدف هذه الاستراتيجية إلى ربط خطط الموارد البشرية بالأهداف الاستراتيجية للشركة لضمان الاستدامة والتميّز التنافسي.

نصائح لرسم استراتيجية فعّالة لإدارة المواهب:

• تحديد الفجوات المهارية في الفريق الحالي.
• وضع خطة واضحة لجذب واستقطاب المرشحين المناسبين.
• الاستثمار في برامج التدريب والتطوير المستمر.
• استخدام بيانات الأداء لتحسين مسارات الترقي والنمو.
• بناء ثقافة مؤسسية تُشجّع على الانخراط والتفاعل.
• تطوير آليات فعالة للاحتفاظ بالمواهب وتقليل معدل الدوران.

تطبيق هذه العناصر يساعد في تحويل إدارة المواهب إلى محرّك رئيسي لنمو الأعمال وتحقيق الأهداف التنظيمية.

ما المراحل التي تمر بها عملية إدارة المواهب؟

تتخذ عملية إدارة المواهب شكلًا دائريًا لا خطيًا، تبدأ بالاعتراف بوجود فجوة في المواهب والبحث من أجل سدها وتنتهي بمنح الموهبة أفضل خيارات التقاعد. فيما يلي المراحل الستة التي تمر بها هذه العملية:

أولًا: التخطيط

تبدأ إدارة المواهب بالتخطيط للفجوات الحالية في المنشأة التي تحتاج إلى رأس مال بشري معين لسدها، إذ تحدد المنشأة أين تكمن الفجوات، وتصيغ الوصف الوظيفي للأدوار المطلوبة بحيث يكون أساسًا لعملية تحديد مصادر المواهب والاختيار لاحقًا، وبما يضمن أن تتم العملية بسلاسة وفعالية قدر الإمكان.

غالبًا ما تكون هذه الأدوار أدوارًا قيادية ومتخصصة، إذا ظلت شاغرة لفترة طويلة جدًا، تصبح المنشأة عرضة لخطر.

ثانيًا: الجذب

تبحث المنشأة في هذه المرحلة ما إذا كانت المواهب المطلوبة يمكن الحصول عليها من داخل المنشأة أم من خارجها:

• من داخل المنشأة: إذا كانت المنشأة تخطط باستمرار لإعداد القادة المحتملين لشغل المناصب الرئيسية من داخلها، فمن المتوقع أن تستطيع سد فجوات المواهب من داخل المنشأة، ويتعين عليها في هذه الحالة تحديد الموظفين الموهوبين الموجودين بالفعل، اعتمادًا على أدائهم في الماضي وإمكاناتهم المستقبلية.
• من خارج المنشأة: تتأثر قدرة المنشأة على استقطاب المواهب من الخارج بالصورة العامة للمنشأة التي بنتها عن نفسها وقيمها، فكلما تمتع صاحب المنشأة بسيرة جذابة ووفرت المنشأة للعاملين فيها عرض قيمة مميز، كان من السهل جذب الكفاءات المطلوبة من المصادر الخارجية، مثل بوابات التوظيف والشبكات الاجتماعية والتوصيات الشخصية، كما أن المواهب المتقدمة للتوظيف ستكون أكثر كفاءة.

ثالثًا: الاختيار 

تتضمن هذه المرحلة سلسلة من الإجراءات التي تهدف إلى اختيار الموظف المثالي للدور، مثل الاختبارات المكتوبة، والمقابلات، والفحوصات، والاختبارات النفسية والتقنية، إلى جانب التحليل العميق لكافة المعلومات المتوفرة عن المتقدم من أجل تكوين صورة أكثر تكاملًا له. 

تساعد في هذا السياق تطبيقات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي مثل بيزات التي تسهل عملية اختيار المتقدم المثالي، إذ يستطيع نظام تتبع المتقدمين فحص عدد كبير من السير الذاتية وإجراء اختبارات للمتقدمين وترشيح الأكثر ملائمة.

رابعًا: التطوير 

تسعى المنشأة في هذه المرحلة إلى مساعدة الموظفين على النمو في الشركة من خلال تدريبهم على الخبرة التي يحتاجونها للمساهمة بقوة في نجاح المنشأة، يبدأ التطوير ببرنامج تأهيل فعال لمساعدة الموظف الجديد على الإلمام بخيوط العمل، يلي ذلك توفير أكثر من فرصة لتعزيز المهارات والكفاءة بالتدريب، والتوجيه، والتناوب الوظيفي، والاستشارات، والتعلم النظامي، والعمل في المشاريع والإعارات.

تعني الإعارة نقل الموظف مؤقتًا إلى جزء آخر من المنشأة، بحيث يحصل على فرصة قيمة لتطوير قدراته وتوسيع نطاق مهاراته ومعرفته، ويلعب كبار الموظفين في المنشأة دورًا هامًا في هذه المرحلة لأنهم يمثلون أساسًا للتوجيه والتدريب إضافة إلى التواصل.

خامسًا: الاحتفاظ بالمواهب

ينبني النجاح الراسخ والمستدام للمنشأة على الاحتفاظ بالمواهب إلى حد كبير، إذ ينبغي أن تسعى إلى الاحتفاظ بأفضل الكفاءات من خلال الترقيات، والزيادات وتوفير فرص للنمو، إضافة إلى تشجيع المشاركة في المشاريع الخاصة وعملية صنع القرار، إلى جانب التدريب على الأدوار الأكثر تطورًا وحزمة المزايا المقدمة من مكافآت وهدايا.

إضافة إلى ما سبق، ينبغي منح الموظفين قدرًا صحيًا من الاستقلالية، والشفافية والتوظيف الجيد لمهاراتهم وإمكاناتهم، ما يجعلهم أكثر سعادة، وصحة ورضا، بالتالي يتحسن أدائهم، ما يمثل وضعًا مربحًا للكل المنشأة والموظف.

سادسًا: نهاية الخدمة

ينبغي على المنشأة الاستمرار في توفير المزايا للمواهب إلى مرحلة تقاعدهم عن العمل بحيث يتعزز لديهم الشعور بأنهم ليسوا مجرد موظفين بل جزءًا من كلٍ أكبر، مثل منح مزايا التقاعد وإجراء مقابلات نهاية الخدمة، والتخطيط الفعال لمن سيخلف الموظف في دوره.

ما هي العوامل الرئيسية التي تؤثر على إدارة المواهب؟

تلعب إدارة المواهب دورًا حيويًا في تعزيز نمو الشركات واستدامتها، إذ ترتبط بشكل مباشر بقدرة المؤسسة على جذب الموظفين المناسبين، وتطويرهم، والاحتفاظ بهم. تتأثر إدارة المواهب بعدة عوامل رئيسية يجب أخذها بعين الاعتبار عند بناء استراتيجية فعّالة:

• ثقافة الشركة: بيئة العمل التي تعزز التقدير، والشفافية، والتنوع تؤثر بشكل كبير على جذب المواهب والاحتفاظ بها.
• القيادة والإدارة: أسلوب القيادة يلعب دورًا محوريًا في تحفيز الموظفين وتطويرهم.
• التقنية والتحول الرقمي: استخدام أدوات ذكية في التوظيف، والتقييم، والتدريب يعزز الكفاءة والدقة في إدارة المواهب.
• الفرص المهنية والتعلم المستمر: توفر مسارات واضحة للنمو والتطوير الوظيفي يزيد من رضا الموظفين والتزامهم.
• نظام المكافآت والمزايا: الحوافز العادلة والمتنوعة تُعد من أبرز أدوات الجذب والاحتفاظ.

إن فهم هذه العوامل وتوظيفها بذكاء يمكن أن يصنع الفارق بين بيئة عمل تستهلك المواهب وأخرى تستثمر فيها.

مسؤوليات مدير المواهب

يعد مدير المواهب حجر الأساس في نجاح استراتيجية إدارة المواهب داخل أي شركة. فهو المسؤول الأول عن تنفيذ الخطط والسياسات التي تضمن جذب أفضل الكفاءات وتطويرها والاحتفاظ بها ضمن بيئة عمل محفزة. تبدأ مسؤوليات مدير المواهب بتحديد احتياجات الشركة من المواهب والكفاءات، حيث يعمل على دراسة الفجوات في المهارات وتحديد الأدوار الحرجة التي تحتاج إلى دعم أو تطوير.

من خلال استراتيجيات فعالة لجذب المواهب، يحرص مدير المواهب على استقطاب الموظفين ذوي الأداء العالي، مع التركيز على بناء بيئة عمل تشجع على الإبداع والابتكار. كما يضطلع بدور رئيسي في تطوير الموظفين من خلال توفير فرص التدريب والتطوير المستمر، بما يضمن رفع مستوى الأداء وتحقيق الأهداف الرئيسية للشركة.

لا يقتصر دور مدير المواهب على الجذب والتطوير فقط، بل يمتد ليشمل تقييم أداء الموظفين بشكل دوري وتقديم التغذية الراجعة البناءة التي تساعدهم على تحسين أدائهم. كما يعمل على بناء ثقافة عمل إيجابية داخل الشركة، تعزز من روح التعاون والروح الرياضية بين الموظفين، وتدعم بيئة عمل صحية ومحفزة.

بالإضافة إلى ذلك، يضمن مدير المواهب توافق استراتيجيات إدارة المواهب مع أهداف الشركة الرئيسية، ويعمل باستمرار على توفير فرص جديدة للنمو والتطوير، مما يسهم في تحقيق النجاح المستدام والاحتفاظ بأفضل الكفاءات داخل المؤسسة.

نظام إدارة المواهب

يعتبر نظام إدارة المواهب العمود الفقري لأي استراتيجية ناجحة في الموارد البشرية، إذ يتكون من مجموعة متكاملة من العمليات والإجراءات التي تهدف إلى إدارة المواهب داخل الشركة بشكل فعال. يبدأ النظام بتحديد احتياجات الشركة من الكفاءات، ثم ينتقل إلى مراحل جذب المواهب المناسبة، وتطويرها، والاحتفاظ بها لضمان تحقيق أهداف الشركة على المدى الطويل.

يركز نظام إدارة المواهب على تقييم أداء الموظفين بشكل مستمر، وتقديم التغذية الراجعة التي تساعدهم على تحسين أدائهم وتطوير مهاراتهم. كما يحرص على توفير بيئة عمل محفزة تعزز من الإبداع والابتكار، وتدعم بناء ثقافة عمل إيجابية تشجع على التعاون والتميز بين جميع أعضاء الفريق.

من خلال هذا النظام، يتم توفير فرص التدريب والتطوير المهني للموظفين، مما يساهم في رفع مستوى الكفاءات داخل الشركة وتحقيق أهدافها الاستراتيجية. كما يلعب النظام دورًا رئيسيًا في تحديد الأهداف ومتابعة تحقيقها عبر إدارة المواهب بشكل متكامل، مع التركيز على بناء بيئة عمل جاذبة واحترافية تضمن استمرارية النجاح والتميز في سوق الأعمال.

تطور أنظمة إدارة المواهب

شهدت أنظمة إدارة المواهب تطورًا ملحوظًا على مر السنوات، حيث انتقلت من التركيز التقليدي على جذب المواهب واستقطاب الموظفين الجدد إلى نهج أكثر شمولية يركز على تطوير المواهب والاحتفاظ بها داخل الشركة. في البداية، كانت الجهود تتركز على استقطاب الكفاءات من الخارج، لكن مع تطور بيئة الأعمال واحتدام المنافسة، أصبح من الضروري التركيز بشكل أكبر على تطوير الموظفين الحاليين وتوفير بيئة عمل محفزة تدعم الإبداع والابتكار.

اليوم، تعتمد أنظمة إدارة المواهب الحديثة على تحديد احتياجات الشركة من الكفاءات بشكل دقيق، مع وضع خطط واضحة لتقييم أداء الموظفين وتقديم التغذية الراجعة المستمرة لتحسين الأداء بشكل عام. كما تركز هذه الأنظمة على توفير فرص التدريب والتطوير المهني، مما يتيح للموظفين تطوير مهاراتهم وتحقيق النمو الوظيفي داخل الشركة.

بالإضافة إلى ذلك، تلعب أنظمة إدارة المواهب دورًا محوريًا في بناء ثقافة عمل إيجابية تعزز من روح التعاون والابتكار بين الموظفين، وتدعم تحقيق أهداف الشركة بشكل مستدام. من خلال التركيز على تطوير المواهب والاحتفاظ بها، تضمن الشركات تحقيق ميزة تنافسية قوية في سوق العمل، وتبني بيئة عمل جاذبة تساهم في نجاح الأعمال على المدى الطويل.

استراتيجيات إدارة المواهب

لا تعني إدارة المواهب المرور بالمراحل السابقة فقط، بل تحتاج إلى تنفيذ فعال، وفحص منتظم، وتحسين مستمر كأي استراتيجية ناجحة. فيما يلي أهم استراتيجيات إدارة المواهب التي تمثل ركائز عمل الإدارة:

1.كتابة وصف وظيفي مفصل

الوصف الوظيفي المفصل هو أساس الفهم السليم للدور المطلوب ومتطلباته، ما يضمن أنه لن يقدم مرشح طلبًا للوظيفة إلا إذا رأى أنه مناسب لها سواء من حيث المتطلبات أو الراتب، وبالتالي تقل فوضى طلبات التقديم غير المناسبة. ينبغي أن يتضمن الوصف الوظيفي المفصل البنود التالية:

المسمى الوظيفي، والموقع، والواجبات والمسئوليات، والمهارات المطلوبة، وموقع الوظيفة في التسلسل الإداري، والأدوات والمعدات المستخدمة، والراتب والمزايا الوظيفية.

2.الملائمة مع ثقافة المنشأة

 اختيار موظف ملائم لثقافة المنشأة لا يعني فقط رضا الموظف وزيادة إنتاجيته على المدى الطويل، وإنما يعني أيضًا توفير الوقت والجهد المطلوب لمحاولته التكيف مع الثقافة الجديدة. تعني ثقافة المنشأة القيم والقواعد التنظيمية التي يشعر الموظف في ظلها أنه في بيته، وينبغي الحرص على ضمان وجود توافق مريح بين المرشح وثقافة المنشأة بما يعزز من فرص مشاركته ويحسن أداءه.

3.المزج بين التدريب والتعاون

لا يفلح التدريب وحده في تطوير قدرات الموظفين ما لم يصحبه تعاون مثمر بين المدرب والموظف، يأخذ هذا التعاون أشكالًا مختلفة مثل الملاحظات البناءة التي يبديها المدرب على أداء الموظفين بما يحسن مهاراتهم وخبراتهم، وقد يأخذ شكل إعداد الموظفين للتكيف مع التغييرات المستقبلية في المنشأة والاعتماد على بعضهم البعض.

4.تتبع وتقييم الأداء

إدارة المواهب هي أحد استثمارات المنشأة، لذلك ينبغي تقييم أدائها من أجل التأكد من أن الاستثمار يؤتي ثماره. يعني تقييم أداء إدارة المواهب جمع البيانات الكمية والنوعية الموثوقة التي تقيس أداء المواهب، مثل تقارير الأداء والإنتاجية وتتبع مدى تحقق الأهداف المطلوبة من كل موظف، إلا أن المعيار الأكثر فعالية في تقييم أداء إدارة المواهب يكمن في النجاح التنظيمي الذي تحققه المنشأة على المدى الطويل، فهو خير دليل على كفائتها.

شهادات إدارة المواهب

توجد أنواع مختلفة من الشهادات المتخصصة في إدارة المواهب تتنوع من حيث المستوى، والمتطلبات ونطاق التدريب. فيما يلي أبرز 4 أنواع:

• ممارس إدارة المواهب Talent Management Practitioner-TMP 

هي شهادة مخصصة للمتدربين حديثي الخبرة في الموارد البشرية ممن لا تتجاوز خبرتهم 6 أشهر والحاصلين على درجة البكالوريوس في إدارة الموارد البشرية أو أحد المجالات ذات الصلة، تؤهل الحاصل عليها لبدء إدارة المواهب بطريقة سليمة.

• كبير ممارسي إدارة المواهب Senior Talent Management Practitioner-STMP

تناسب هذه الشهادة مختصي الموارد البشرية ممن تزيد خبرتهم عن 7 سنوات والحاصلين على درجة البكالوريوس في إدارة الموارد البشرية أو أحد المجالات ذات الصلة، وتقدم أدوات ومعارف جديدة للارتقاء بمهارات المتدرب في إدارة المواهب.

• قائد إدارة المواهب العالمية Global Talent Management leader-GTML

تأتي هذه الشهادة بمحتوى تعليمي رائد في علم إدارة المواهب، إذ تركز على صقل معرفة المتدرب بكيفية إدارة رأس المال العامل متعدد الثقافات في المنشآت ذات التنوع العالمي، وتشترط امتلاك المتدرب ما لا يقل عن 10 سنوات خبرة في مجال الموارد البشرية.

• برنامج إدارة المواهب المعتمد Talent Management certified program-TMCP

يمنح البرنامج شهادة معتمدة كمحترف في إدارة المواهب، وتستمر محاضراته لمدة ثمانية أشهر بنظام التعلم عن بعد يتعلم فيها المتدرب المهارات العملية في مجال إدارة المواهب، ويتضمن البرنامج خطة للتطوير الذاتي، ويتميز بأنه صلاحية الشهادة الممنوحة غير مقيدة بوقت.

ختامًا، لا تعني إدارة المواهب تقديم وعود فارغة بالترقية للموظفين، بل تعني وضع خريطة وظيفية تتضمن المسار المهني المناسب يشارك في رسمها الموظف ويشعر بواقعيتها، مع إمداده بالأدوات والتدريب اللازم لتحويل المسار المرسوم إلى واقع حقيقي.