أصبحت جودة قسم الموارد البشرية والمزايا التي يقدّمها من عوامل الجذب المهمة لدى أي منشأة. فلم يعد طموح الموظفين هو كسب المال وحسب، وإنما أصبحت لديهم غايات أبعد من ذلك، تتضمن حياة عمل مُريحة وسلسة تخدم أهدافهم المهنية. 

جميعنا نسمع بعبارات مثل: “أريد أن أعمل في مؤسسة أستطيع أن أطوّر فيها من نفسي ومهاراتي”، وهذا بالطبع ما يقع جزء كبير منه تحت مسئولية قسم الموارد البشرية. فما هي تخصصات عمل إدارة الموارد البشرية بالشركات؟ وهل هذه الاختصاصات مهمة إلى حد تدريسها في الجامعات اليوم؟ وكيف تُعنى بتطوير الموظّفين وتحسين أوضاعهم المهنية وتجربة العمل ككل، هذا ما سنعرضه في هذا المقال.

ما هي أهداف وجود قسم الموارد البشرية في كل مؤسسة؟

تشترك جميع الأقسام والإدارات بأي منشأة في هدف رئيسي وهو تحقيق أهداف المنشأة الأساسية والواضحة في خُطّته مثل: تحقيق مبيعات بقدر كذا، أو الوصول لعدد معيّن من العملاء، أو النمو والتوسّع بشكل معين خلال مدّة زمنية معينة وخلافُه. هذه هي الأهداف العريضة التي تسعى المؤسسة كاملة لتحقيقها – كلٌّ بطريقته. سيعمل فريق المبيعات (Sales) مثلًا على زيادة رضا العملاء عن تجاربهم، وسيحاول فريق العلاقات العامّة (PR) عقد صفقات مهمة مع شركاء مُحتملين لديهم أهداف مشتركة، 

بينما يقف قسم الموارد البشرية على مسافة قريبة من الجميع: للتأكد من سلامة أوضاعهم المهنية، والقانونية، والصحية كذلك، مُحاولًا منحهم تجربة عمل مميّزة وراقية، تُلبّى فيها احتياجاتهم ورغباتهم، وتُحل فيها مشاكلهم، ويشعرون خلالها بالجاهزية التامة للإنتاج والإبداع على المستوى الشخصي والمهني.

يمكن تقسيم أهداف قسم الموارد البشرية إلى ثلاثة محاور يقوم من خلالهم بأداء مهامه وهي

1. الأهداف الوظيفية للموارد البشرية

وهي إمداد المنشأة باحتياجاتها من القوى العاملة من حيث العدد والنوع. فإحدى أهم عمليات الموارد البشرية هي إدارة عملية التوظيف عن طريق التعرّف على الثغرات المحتملة والوظائف المُمكنة، وخلق فرص العمل الجديدة، واستقطاب الكفاءات العمّالية لسد هذه الثغرات بالضبط دون إسراف في الموارد، أو توظيف أحدٍ في غير اختصاصه.

2. الأهداف التنظيمية للموارد البشرية

وهي ما يريد أن يضمن به قسم الموارد البشرية سلاسة وسير الأعمال بالمنشأة، حيث يُساهم في وضع الهياكل التنظيمية والإدارية لكل الأقسام، ويقوم بتوثيق أوراق وبيانات الموظّفين مع ضمان الوصول السهل والمريح لهذه البيانات، ويضع استراتيجيات لصرف الرواتب والمستحقات، والتعويضات، والمكافآت، وتقييم الأداء، وإدارة الإجازات المختلفة. يعمل كذلك قسم الموارد على إتاحة الموارد المطلوبة لتدريب المديرين والموظّفين وتطويرهم، ويتأكد من تعريف جميع الموظّفين بحقوقهم، وواجباتهم، وأهداف المنشأة، والأوضاع القانونية السليمة المتعلقة بهم، مع إتاحة وسائل التواصل معهم بشأن أي مسألة أو مشكلة أو استفسار.

3. الأهداف الإنسانية والاجتماعية للموارد البشرية

والتي هي من صميم أهداف الموارد البشرية، ويتم من خلالها تقييم جودة قسم الموارد بالمنشأة. وتُعنى الإدارة هنا بتنفيذ عدد من المبادئ والمفاهيم المهمة مثل تحقيق العدالة، وتكافؤ الفُرص في الأجور والترقّيات والحصول على التدريبات. بالإضافة لخلق التعاون المُثمر بين جميع الموظفين، وابتكار الأنشطة التحفيزية لهم وتنمية علاقاتهم بالعمل. والعبرة هنا تكمن في جوهر هذه الاهتمامات وليس في تنفيذها الحرفي، فالهدف هو رعاية العاملين، ورفاهيتهم، ودعمهم لتحقيق ذواتهم، واكتساب القيم والمهارات اللازمة، ومواصلة أنشطة حياتهم الاجتماعية والثقافية والعلمية.

أهم أقسام واختصاصات عمل إدارة الموارد البشرية

 

يعمل قسم الموارد البشرية بالمؤسسة على تحقيق محاور الأهداف الثلاثة المذكورة من خلال عدد من الوظائف المتخصصة أو الأدوار التي قد تتشارك فيما بينها لخدمة أهداف عديدة، أو تنفرد بالتركيز على هدفٍ واحد، ومن أهم هذه الاختصاصات ما يلي:

1. إدارة الموارد البشرية

من الأدوار الحيوية لقسم الموارد هو المشاركة في وضع الهيكل التنظيمي للمؤسسة ككل: بتحديد رؤساء كل قسم أو عمل، وتقسيم الأدوار وتعريف كل عامل بدوره المُحدّد، وتوزيع الصلاحيات على هذا الأساس، وحماية هذه الصلاحيات. بالإضافة لذلك تنظم الإدارة سير العمل، وتقوم بتقرير أسلوب العمل سواءً كان بدوام جزئي، أو كامل، أو عن بُعد، أو العمل بشكل هجين. تعنى الإدارة برسم سياسات شكل العمل، وتنفيذها، ومراجعتها، والتأكد من فاعليتها، كما تراعي توثيقها بالعقود بالشكل المتفق عليه.

أثبتت براعة تنفيذ هذا الدّور في المؤسسة أهمية كبرى وتحوّلات غير مسبوقة في مسار الشركات الكبرى في عام 2020. ففي الوقت الذي انهار فيه عددًا كبيرًا من الشركات بسبب الوباء، استطاع البعض قلب نظام العمل مباشرةً في غضون أيام للتحوّل الرقمي والسّماح بالعمل عن بُعد – الأمر الذي حافظ على إنتاجية الشركة، والعمال، وتفادى الانهيار. ومع عودة الحياة لطبيعتها، وجّه مسؤولو الموارد البشرية في بعض الشركات الكبرى مثل Microsoft و Ford Motors و Citigroup بضرورة الانتقال إلى نظام العمل الهجين لفوائده المُكتشفة حديثًا، وتحسّبًا لأي ظرفٍ آخر مشابه.

اقرأ عن: فوائد العمل الهجين

2. إدارة التعيين والتوظيف

يؤثّر التوظيف السيء أو غير الفعّال على أرباح المؤسسات، حيث قدّرت وزارة العمل الأمريكية أن التوظيف السيء يمكن أن يكلف الشركة حوالي 30% من أرباح العامل في السنة الأولى. فضلًا عن انتشار الثقافة السلبية في بيئة العمل، وتراجع إنتاجية العمال، وخسارة العملاء. يكمن دور الموارد البشرية في تفادي هذه الخسائر عن طريق ضمان جودة عملية التوظيف: بالتأكد من خبرة وكفاءة الموظفين المحتملين، والتدقيق في احتياجات المؤسسة من العاملين وتفاصيل الوظائف الشاغرة، بالإضافة لمتابعة وتوجيه الموظفين الجُدد وتقييم أدائهم ومعدّل انتاجيتهم بعد التعيين. فإدارة عمليات التوظيف الجيّدة لا تقتصر فقط على جلب الأشخاص المناسبين لأمكانهم، وإنما بإعدادهم في الأسابيع الأولى – التي غالبًا ما تكون مؤشرًا هامًّا لقابلية تكيّفهم واندماجهم مع أهداف الشركة، والنجاحات التي يمكن توقّعها منهم.

3. وضع استراتيجيات التدريب والتطوير لتحسين الأداء

 

كل من يبدأ مشروع جديد، أو شركة أو يتعيّن في وظيفة جديدة سيجد – بشكل طبيعي – لديه بعض الفجوات في المهارات المطلوبة منه لإنجاز العمل. لا بأس، ليس من المطلوب أو المتوقّع أن يكون أي موظّف مدرّبًا لأداء دوره – كما ترجوه المنشأة – بالكامل من البداية؛ يكفي أن يكون لديه مجموعة المهارات الأساسية الجديرة بشكلٍ كافٍ لتعيينه، وأن يُظهر المرونة والقابلية للاستثمار في ذاته ومهاراته والرغبة في تطوير مهاراته لمستويات أبعد، واكتساب مهارات جديدة تفيده وتعود بالنفع على العمل. 

للموارد البشرية دور مهم جدًا في اكتشاف هذه الفجوات ومُعالجتها عن طريق إعطاء التدريبات المُباشرة للموظفين في المواضيع المتعلقة بهم، وتكليفهم ببرامج تدريب أخرى خارجية في المهارات المهمة الواقعة خارج نطاق قدراتهم ومعرفتهم. من المهم أن تنظّم الإدارة جدول أعمال الموظفين بما يسمح لهم بحضور هذه التدريبات، وأن تقوم بتقييم أدائهم خلالها، ودرجة استفادتهم منها بشكل متوصل: لضمان حصول كل عامل على عوامل نجاحه في مهمته. هذا الدور مهم طبعًا بشكل استثنائي للمديرين التنفيذيين، ورؤساء الأقسام من أجل اكتساب القدرة على تحليل الأداء، والتواصل الفعّال، وإدارة تعويضات العمال وترقيّاتهم، وغيرها من المهام التي تعنى بالمديرين بشكل محدد.

4. ترسيخ علاقات العمل والمشاركة وتقدير العمال

تقدير الموظّف وتدعيم المشاركة الفعّالة والتواصل هي أمور أساسية في عمل الموارد البشرية وليست تحصيل حاصل. فقد وجد الباحثون أن المؤسسات التي يتمتّع موظّفيها بمستوى عالٍ من المشاركة: حققت أرباحًا أعلى بنسبة 21% في المتوسط عن نظيراتها. في حين صرّح 69% من الموظفين في دراسة أخرى أنهم كانوا سيقبلون على أعمالهم أكثر رغبةً وجدّية إذا كان قد تم تقديرهم أكثر. فالمشاركة الفعالة والتواصل، والشعور بالتقدير، وأن الموظّف جزء من فريق: جميعها أهداف رئيسية، ومن عوامل نجاح المنشأة. لذلك تحرص إدارة الموارد البشرية على وضع هذه الأهداف في الحسبان: بتسليط الضوء على الموظفين الأكثر إنجازًا، وتقديرهم المادّي والمعنوي، وعقد الأنشطة الاجتماعية لتدعيم العلاقات وبناء روح التواصل بين أفراد المنشأة. هذه الأمور تؤثر بالإيجاب – بالمدى الطويل – على ثقافة العمل، وتصبح من المسلّمات، كما أنها تسهل من عملية اندماج وتأقلم العمال الجُدد.

5. إدارة المزايا والمكافآت

تلعب المكافآت والحوافز دورًا كبيرًا في تشجيع السلوكيات الإيجابية وتدعيم قيم العمل بالمنشأة، بينما تحفّز المزايا الموظفين، وتزيد من فرص الإبقاء عليهم، كما تجذب عمّالًا محتملين أكفّاء. والإبقاء على الموظفين الحاليين هو دور مهم من أدوار الموارد البشرية، فزيادة معدّل الاستقالة يكلّف المنشأة حوالي 33% من راتب العامل المُستقيل. فضلًا عن ضياع الوقت، وتعطّل سير الأعمال. تساعد استراتيجيات المزايا والمكافآت الجيدة على تخفيض هذا المعدّل. كذلك هي وسيلة ممتازة لجذب الموظفين المحتملين غير الراتب، خصوصًا في أوقات التضخّم التي نعيشها. قد لا يكون متوسط معدّل الرواتب في شركتك أعلى ما في السوق، ولكنك تعرض حزمة من المزايا تجذب اهتمام أي موظّف!

6. الصحة والسلامة المهنية

من اختصاصات عمل الموارد البشرية كذلك أن تضمن صحة وسلامة العمل من خلال بعض النقاط الواردة في دليل القيادة للإدارة السليمة والصحيّة الصادر عن إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA) وهي:

• جعل سلامة الموظّف هدف محوري من أهداف المنشأة.
• إزالة المخاطر تمامًا، والاستثمار الدائم في حماية الموظفين، وفي برامج الحفاظ على الصحة.
• توفير كل المصادر المتاحة لتعريف الموظّفين ببرامج الصحة والسلامة ومراجعة امتثال الجميع بها.
• إتاحة وسائل التواصل مع الموظفين مع الإدارة بشأن مخاطر العمل.

ما هي أهم المسميات الوظيفية في مجال إدارة الموارد البشرية بالسعودية؟

أصبح قسم الموارد البشرية مهم بدرجة لا يمكن الاستغناء عنها في كل المنشآت سواءً ما كانت حكومية أو خاصة. فهي ليست خيارًا يعنى بمشاريع أعمال دون الأخرى مهما كان حجمها؛ ففي نفس الوقت الذي تحتاج فيه المصانع الكبيرة، والشركات ذات العمالة الضخمة، والمدارس، والجامعات لاختصاصات عمل الموارد البشرية، فإن مشروعًا صغيرًا يضم خمسة أو ستة موظّفين قد يحتاج لشخص على معرفة ببعض المهارات الأساسية بها للتدخل. فالعمل في مجال الموارد البشرية مطلوب على الدوام، ومن أهم الوظائف التي يمكن لخرّيجي معاهد وكليّات الموارد البشرية، وأصحاب الخبرات، والشهادات أيضًا شغلها ما يلي:

1. مدير إدارة الموارد البشرية – HR Manager
2. خبير/احترافي الموارد البشرية – HR Expert
3. مستشار للموارد البشرية – HR Consultant
4. مدير التدريب والتطوير – Training and Development Director
5. ريادي أعمال للموارد البشرية – HR Entrepreneur
6. مشرف على الموارد البشرية – HR Supervisor
7. مدير تقييم الأداء – Performance Appraisal Manager
8. مدير المزايا والتعويضات – Compensation and Benefits Manager
9. مدير شؤون العمال – HR Staffing Manager
10. مدير الرواتب – Payroll Manager
11. مدير المواهب – Talent Manager
12. مدير عمليات التوظيف – Recruitment manager
13. مختص موارد بشرية – HR Specialist
14. موظف موارد بشرية – HR Officer

هذه الوظائف تتقارب وتقع جميعها تحت نطاق عمل الموارد البشرية بمفهومها الشامل. وقد ازدادت بشكل طبيعي رواتب هذه الوظائف بزيادة احتياجات التوظيف؛ فقد وصل متوسط الربح السنوي لمدير إدارة الموارد البشرية مثلًا إلى 173 ألف ريال سعودي – تزيد أو تقل حسب سنوات الخبرة والشهادات الحاصل عليها كل عامل.

كيف ساعدت برامج إدارة الموارد البشرية في تسهيل أداء مهام موظفي أقسام الموارد البشرية؟

أظهرت برامج الموارد البشرية تطوّرًا ملحوظًا في أداء الإدارات التي تعتمد عليها في زيادة معدّلات الانتاجية والكفاءة، وحسن التنظيم وقلّة الأخطاء الواردة، وتوفير الوقت والجهد. فضلًا عن دقة تحليل البيانات، وحمايتها، والوصول السهل والسريع لها، والاعتماد على أساليب ذكية وآلية في حل المشكلات. ساهم التحوّل الذكي وأتمتة عمليات الموارد البشرية إلى قفزة فريدة من نوعها في العامين الماضيين. الأمر الذي وجّه 74% من الشركات للإنفاق على برامج الموارد البشرية، وإلى تزايد الطلب العالمي على برامج الموارد البشرية بحجم 10 مليار دولار في 2022.