فترة التجربة هل في صالح صاحب العمل أم في صالح الموظف؟ جدال غير محسوم النتيجة، إلا أن القانون حرص على وضع إطار يكفل حقوق كل من الطرفين (الموظف والمنشأة) بحيث تتيح هذه المدة المؤقتة لصناع القرار المعلومات الكافية لاتخاذ قرار رشيد بعد الانتهاء منها. في هذا المقال نجيب عن أهم الأسئلة التي تدور حول فترة التجربة في نظام العمل السعودي. 

ما هي فترة التجربة؟

فترة التجربة هي الفترة التي يُهيأ فيها الموظف بشكل عملي لممارسة مهام الوظيفة الجديدة التي شغلها، وتتم هذه التهيئة بشكل متدرج، بحيث يتسن للمنشأة في نهاية فترة التجربة التأكد من مدى صلاحيته لممارسة مهام العمل قبل أن يعمل بشكل ثابت ومستمر وفقًا لعقد دائم، وقد نص نظام العمل السعودي على أن فترة التجربة تبلغ 90 يومًا.

لا تهدف فترة التجربة في نظام العمل السعودي إلى مساعدة المنشأة فقط، بل تهدف أيضًا إلى مساعدة الموظف في تقدير مدى ملائمة الوظيفة الجديدة لقدراته قبل أن يتحول عقد العمل  إلى عقد دائم. فهي من ناحية تدربه عمليًا على ممارسة مهام الوظيفة المرشح لها، وتجعله يقف على حقيقة مستوى قدراته وميوله ذات الصلة بالعمل، وترسخ لديه مفاهيم الوظيفة. كما أنها تمكنه من تكوين انطباع مؤكد عن جوانب هامة، مثل قيم المنشأة، والمديرين، وزملاء القسم وأجواء العمل، بحيث تتعزز لديه الرغبة في الاستمرار أو يقرر المغادرة دون أي عقوبات أو احتياطات.

أما بالنسبة للمنشأة، فتساعدها فترة التجربة في التحقق من مدى صلاحية الموظف لشغل الوظيفة المعينة والتأكد من اندماجه في بيئة العمل بشكل سلس وجدارته بالحصول على المزيد من الصلاحيات، وبالتالي تستطيع المنشأة اتخاذ قرار رشيد بتعيينه بشكل رسمي أو الاستغناء عنه بسبب عدم ملائمته للوظيفة.

ما حقوق الموظف في فترة التجربة؟

عقد العمل تحت التجربة هو عقد رضائي ملزم للجانبين وتجريبي في الوقت نفسه، يتضمن بنودًا تكفل للموظف حقوقًا معينة خلال هذه الفترة المؤقتة، من أهمها الحصول على الراتب. قد تختلف قيمة راتب الفترة التجريبية عن راتب العقد الدائم، إلا أنه في كل الأحوال، يستحق الموظف الحصول على مبلغ مالي باعتباره راتب الفترة التجريبية يتقاضاه عن ساعات العمل التي يبذلها في المنشأة.

يتم الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل على راتب الفترة التجريبية، ويُنص عليه بوضوح في عقد فترة التجربة بحيث يتم بالاتفاق بين الطرفين، كما ينبغي أن يشير العقد إلى مقدار الزيادة في الراتب -إن وجدت- التي سينالها الموظف في حال استمراره في الوظيفة لما بعد انتهاء الفترة التجريبية وتوقيع عقد عمل دائم.

ما شروط فترة التجربة في نظام العمل السعودي؟

أطّر نظام العمل السعودي الضوابط الحاكمة لفترة التجربة في القطاعين العام والخاص، إذ نص على ألا تتجاوز مدتها تسعين يومًا في بنود عقد الاتفاق، كما ينبغي أن يُنص في العقد صراحة على الخضوع لفترة تجربة من عدمها. كما أن حساب فترة التجربة في نظام العمل السعودي لا يتضمن الإجازات الرسمية والمرضية. تحرى المشرع هذه الضوابط بحيث يكفل الشفافية والدقة في العلاقة بين طرفي المعادلة ولتقليل فرص النزاع ونشوب الخلافات.

كما أن نظام العمل السعودي لم يفرض وجوب النص على شرط جزائي في عقد فترة التجربة، بل ترك للطرفان – صاحب العمل والموظف – حرية الاتفاق على شرط جزائي من عدمه، إلا أنه أوجب في حال الاتفاق على شرط جزائي أن يُنص عليه في العقد المبرم بينهما.

هل يمكن إنهاء العقد خلال فترة التجربة؟

كما أشرنا سابقًا، لا تعني الفترة التجريبية حتمية استمرار الموظف في العمل بالمنشأة وتحولة إلى موظف دائم، بل قد تسير الأمور في غير هذا الاتجاه ويقرر الطرفان أو أحدهما عدم الاستمرار، وبالتالي إنهاء العقد خلال فترة التجربة. لذلك منح نظام العمل هذا الحق لكل من الطرفين وفقًا لهذه الضوابط:

• صاحب العمل: يحق لصاحب العمل اتخاذ قرار تسريح الموظف إذ تبين له عدم ملائمته لمهام الوظيفة، وفي هذه الحال لا يتوجب على المنشأة دفع أي مستحقات عن فترة التجربة مثل تعويض أو مكافأة نهاية الخدمة أو غيرها من المزايا الوظيفية التي تمنح للموظف الدائم، ذلك وفقًا لنص المادة 80 من نظام العمل.
• الموظف: من حق الموظف تقديم طلب الاستقالة من العمل أثناء فترة التجربة، في حال شعر بعدم رغبته في الاستمرار أو وجد عدم ملائمتها لقدراته وطموحه.

كيف يتم تمديد فترة التجربة؟

تنتهي فترة التجربة في نظام العمل السعودي بانقضاء المدة المقررة التي تبلغ 90 يومًا في حال اكتمالها، أو بفصل العامل من قبل المنشأة وفسخ العقد أو تقديم العامل الاستقالة، غير أن القانون ينص في المادة 53 من نظام العمل أيضًا على إمكانية تمديد فترة التجربة لفترة إضافية بشرط ألا تزيد المدة الكلية لفترة التجربة عن 180 يومًا.

فيما يلي نص المادة 54 التي تناولت فترة التمديد بالفصيل:

“إذا اتفق الطرفان على تمديد فترة التجربة، فيجب أن يكون ذلك بعد البدء في تنفيذ عقد العمل، وخلال سريان فترة التجربة؛ ويجوز أن يكون التمديد لمرة، أو لمرات متعددة؛ على أن يكون ذلك باتفاق كتابي مستقل في كل مرة، وفي جميع الأحوال يجب ألا تزيد فترة التجربة الأصلية مع مدة، أو مدد التمديد على مائة وثمانين يومًا.”

أما في حال بلوغ فترة التجربة الحد الأقصى 180 يومًا، فإنه لا يجوز وضع العامل تحت التجربة مرة أخرى، إلا بالاستثناءات التالية:

• أن تكون في مهنة أخرى.
• مُضي مدة لا تقل عن 6 أشهر على انتهاء علاقة الموظف بصاحب العمل.

وفي هذه الحالات الاستثنائية، ينبغي اتفاق طرفي العقد كتابة على التمديد.

كيف تقيّم الموظف خلال فترة التجربة؟

غالبًا ما يُعد تقرير عن الموظف الجديد قبل انتهاء فترة التجربة بمدة بسيطة، بحيث يتضمن البيانات الآتية:

• المعلومات الأساسية عن الموظف والوظيفة.
• درجة مناسبة عن كل عنصر من عناصر التقييم، مثل الأداء العام، والتواجد بالعمل، والإنتاجية، وجودة العمل، والتأقلم والتواصل.
• تحديد المجموع الكلي للدرجات ومن ثم التقدير النهائي الذي حصل عليه الموظف من التقييم.
• تدوين الملاحظات والتوصيات لتطوير قدرات الموظف في حال احتاج إلى ذلك.

ويستند إعداد التقرير إلى مجموعة من المصادر على رأسها:

• الملف الشخصي للموظف.
• سجل ملاحظات المدير المباشر.
• تقرير الإنجاز الشهري للموظف.
• سجل الحضور والانصراف.

الخلاصة

في ختام حديثنا عن فترة التجربة في نظام العمل السعودي، تجدر الإشارة إلى أنه لا غنى لأي منشأة عن العمل في إطار مواد نظام العمل حفاظًا على سمعتها وتجنبًا للوقوع تحت طائلة العقوبات. استخدم بيزات -المنصة المتكاملة لإدارة الموارد البشرية- التي تضمن لك الامتثال لنظام العمل إضافة إلى سهولة إعداد تقييم الموظف وأتمتة المهام الروتينية للموارد البشرية وإنجازها في أقصر وقت وبأقل جهد.