تعيش دول العالم – بدرجات متفاوتة – أزمة في إيجاد المهارات والكوادر المناسبة، لكن الواقع تؤكد أن سوق العمل السعودي يعاني من هذه الأزمة بصورة أعمق من المتوسط العالمي، وهو تحدٍ كفيل بتأخير أي مسيرة طموحة للتنمية والابتكار، فما أبعاد وأسباب هذه الأزمة، وكيف يمكن معالجتها؟

ماذا تقول الأرقام؟

في البداية سنلقي نظرة على بعض الأرقام التي تلخص أزمة نقص الكوادر والكفاءات في المملكة:

• أقر 88% من قادة الأعمال في استطلاع رأي وجود نقص حقيقي في المهارات العالية يصل إلى مستويات كبيرة وحادة، ويؤدي إلى ارتفاع تكلفتها، وينعكس سلبًا على أداء المنشأة إذ يقود إلى تقليل الأرباح والحد من إمكانات النمو.
• شاركت القوى العاملة السعودية بنسبة 51.8% في سوق العمل عام 2022 مقارنة ب 40% عام 2017، وتبلغ نسبة المشاركة في الوظائف التي تتطلب مهارات عالية فقط 38% من إجمالي حجم السوق.
• تبلغ نسبة النقص في المهارات والكوادر في السعودية  30% في قطاع العمليات التشغيلية والخدمات اللوجستية.
• توجد مجموعة محددة من المهارات هي المهارات الأكثر ندرة في سوق العمل السعودي، فبالنسبة للمناصب المتوسطة والمبتدئة تأتي مهارات العمل ضمن فريق كأكثر المهارات صعوبة في العثور علىها، أما بالنسبة للمناصب العليا فإن مهارة التفكير الإبداعي، والتفكير الناقد، وحل المشكلات، والقدرة على التأقلم، وإدارة الأولويات وخبرة العمل على المستوى الدولي تأتي كأكثر المهارات صعوبة في العثور عليها. 

ما أسباب نقص الكفاءات والكوادر في المنشآت السعودية؟

لكي نحلل أسباب هذه الأزمة، ينبغي أن نميز بين نوعين من القوى العاملة في البلاد:

القوى العاملة الأولى هي المواطنين السعوديين

 هي الفئة التي وللمفارقة تعاني من مستويات بطالة تصل إلى 11.8% اغلبيتها من الفئات ذات التعليم العالي وحملة البكالوريوس، الكثير منهم لا ينتمون للتخصصات الهندسية، والعلمية والفنية التي يحتاجها سوق العمل بل يحملون مؤهلات أدبية واجتماعية. 

يعني ما سبق؛ أن سبب نقص المهارات لا يرجع إلى نقص في الموارد البشرية، بل يعود إلى الاختلاف ما بين المهارات والمواهب الإنتاجية المطلوبة في سوق العمل من ناحية ومؤهلات وخبرات الأفراد العاطلين عن العمل من ناحية أخرى.

 القوى العاملة الثانية هي العمالة الوافدة من الخارج

 جاءت هذه القوى العاملة كتعويض لعدم قدرة العمالة الوطنية على الوفاء باحتياجات سوق العمل، دون أن نغفل سبب آخر مهم هو تفاوت توقعات الراتب بين الفئتين، ما يدفع أصحاب العمل إلى تفضيل توظيف الوافدين لانخفاض تكلفة توظيفهم. 

رغم ذلك لم تعد القوى العاملة الوافدة قادرة على سد فجوة المهارات بقدر كاف، بعد اتجاه القوانين إلى رفع تكلفة توظيف غير السعوديين عبر زيادة رسوم تأشيرة الاستقدام بالإضافة إلى الرسوم الشهرية المباشرة، وهو ما زاد من صعوبة توظيف غير السعوديين.

يفيد التحليل السابق في فهم أسباب نقص الكفاءات والكوادر في المنشآت السعودية، وهو ما يوجه بوصلة الحلول في الاتجاه الصحيح كما سنرى.

ما الحلول الممكنة أمام المنشآت السعودية لحل هذه الأزمة؟

نركز فيما يلي على الإجراءات المؤثرة التي يمكن للمنشآت اتخاذها لمعالجة هذه الأزمة:

1. تحديد المهارات التي تحتاج إليها المنشأة

حدد المهارات المحددة التي تحتاجها منشأتك، بحيث تستطيع بناء عليها تجهيز عمالة مدربة تدريبًا يناسب احتياجات العمل المستقبلية، افحص جميع المهارات التي سيحتاج الموظفون إلى امتلاكها في المستقبل، سواء كانت مهارات تقنية أو مهارات مرتبطة بالوظيفة، ذلك دون إغفال المهارات الشخصية والعاطفية ومهارات التواصل.

احرص على وضع تعريفات محددة للمهارات المفيدة وطرق ومعايير موحدة لقياس مدى اكتساب مهارة معينة من عدمه. بناء على ما سبق، حدد المتطلبات التعليمية والتدريبية والطرق التي يمكن بها اكتساب هذه المهارات، سواء من خلال التعليم الرسمي أو التعليم الحر، ستفيد هذه البيانات في فهم متطلبات التوظيف المستقبلية سواء للموظفين الجدد أو الحاليين، بحيث تتخذ قرارات أكثر استنارة في اختيار المتقدمين الجدد وتدريب الموظفين الحاليين.

2. الاستفادة من الحوافز الوطنية لتدريب الموظفين

الاستراتيجية البديهية الأولى لسد احتياجات المنشأة من القوى العاملة المستقبلية تكمن في تطوير المهارات والترقية الداخلية، بحيث يخضع الموظفين لإعادة تدريب وتوزيع لتوفير مهارات معينة مطلوبة، وعلى الرغم من تردد بعض المنشآت في تطوير مهارات الموظفين بسبب معدل التسرب الوظيفي المكلف، خاصة مع الجهد الإضافي الذي يتطلبه التدريب الذي لا تستطيع تحمل تكاليفه بعض المنشآت الصغيرة والمتوسطة، يمكن لهذه الكيانات الاستفادة من البرامج والمبادرات الحكومية ذات الصلة.

على رأس هذه البرامج؛ “البرنامج الوطني لتحفيز القطاع الخاص على التدريب“، الذي يلزم المنشآت – خاصة الصغيرة والمتوسطة – بنسب محددة لتدريب الموظفين، ويقدم حوافز مالية وغير مالية للمنشآت التي تدرب موظفيها، مثل خصومات التدريب من المدربين الدوليين، كما يساهم صندوق الموارد البشرية في تحمل جزء من رواتب الموظفين.

من أبرز المبادرات التي أطلقتها الوزارة لتشجيع المنشآت على التدريب؛ مبادرة مسرعة المهارات (Skill Accelerator) التي تركز على تنمية القدرات الرقمية والفنية في الوظائف التي تتطلب مهارات عالية، بالإضافة إلى مبادرة قسائم التدريب ( Training Vouchers) التي تهدف إلى الارتقاء بأداء الموظفين السعوديين من ذوي المهارات المنخفضة أو المتوسطة في القطاع الخاص في المجالات الأولى بالاهتمام، مثل السياحة، والضيافة، والترفيه، وتجارة الجملة، والتجزئة، والصناعة، والخدمات اللوجيستية والرعاية الصحية.

3. تعزيز باقة المزايا الوظيفية

تهدف المنشآت من تقديم مزايا وظيفية لموظفيها إلى الاحتفاظ بالكفاءات الحالية، خاصة وأن استطلاعات الرأي تظهر أن 48% من الموظفين أبدوا استعدادهم للانتقال إلى وظيفة جديدة بالراتب نفسه لكن مع باقة مزايا أفضل. 

تبدو المزايا الوظيفية طريقة مجدية بدلًا من استبدال الموظفين الحاليين ذوي الخبرة بآخرين جدد، إذ تضطر الشركة إلى توظيف أكثر من شخص ليحلوا محل موظف أمضى 10 إلى 15 عامًا لديها، وذلك في ظل صعوبة العثور على موظف مثالي يحل محل الموظف السابق ويستطيع القيام بكل الأدوار التي كان يؤديها. بالإضافة إلى ما سبق فإن تطوير مهارات الموظفين الجدد لبناء الخبرة التي كان يتمتع بها نظراؤهم السابقين تستغرق وقتًا، ما قد يؤثر في أرباح الشركة وسير عملياتها. 

على رأس المزايا الوظيفية التي يمكن للمنشأت التركيز عليها العلاوات والحوافز للموظفين ذوي المهارات العالية، ففي السعودية بالتحديد يؤثر الراتب في قرار الموظف بالاستمرار من عدمه بنسبة أعلى 21% من متوسط أوروبا والشرق الأوسط وأفريقيا، مع أهمية التركيز على موائمة، وإعداد وتطوير هؤلاء الموظفين بحيث يستطيعون إضافة القيمة المحتملة الكاملة التي توازي العائد على الاستثمار في رواتبهم.

وبعيدًا عن المزايا المالية، يمكن للمنشآت التركيز على جوانب أخرى مثل توفير ثقافة عمل جذابة تعطي أولوية لرفاهية الموظف وراحته، بالإضافة إلى برامج التوفير والتأمين الصحي والاجتماعي، وبدلات تعليم الأطفال.

4. الاستفادة من أنماط العمل الحديثة

تتضمن أنماط العمل الحديثة العمل المرن والحر والعمل عن بعد، وهي أنماط توفر فرصًا رائعة للمنشآت للوصول إلى الخبرات المتخصصة والاستفادة منها في المشاريع والوظائف المختلفة، ويعالج هذا الحل أيضا صعوبة استقدام عمالة وافدة من الخارج، إذ يمكن توظيف مستقلين من خارج المملكة عبر الإنترنت بنظام العمل الحر والعمل عن بعد.

يتمتع الموظفون الذين يعملون وفقًا لأنماط العمل الحديثة بالمهارة والخبرة المطلوبة التي تجعلهم مستعدين للبدء في العمل على المشاريع ذات الصلة دون الإخلال بجودة الأداء، ما يمكن المنشآت من التكيف مع متطلبات العمل الجديدة على وجه السرعة، دون الاضطرار إلى اللجوء إلى التوظيف الدائم الذي يستغرق وقتًا طويلًا قد يعيق الاستجابة لاحتياجات المشاريع التي تتطور وتتغير مع الوقت.

وبفضل الخلفيات والخبرات المتنوعة في مختلف المنشآت التي يتمتع بها الموظفون المستقلون، يمكنهم بعث الحيوية في العمليات والمشاريع الراكدة بوجهات نظر جديدة وأفكار مبتكرة، وقدرة على حل المشكلات بطريقة إبداعية ونقل المعارف، وجميعها مهارات عالية القيمة لا تقدر بثمن.

 عدا عن كل ما سبق فإن الكثير من الأنظمة الموثوقة تحمل عن المنشأة عبء التحقق من المهارات، فمواقع العمل الحر تشير إلى التقييمات التي حصل عليها العامل المستقل من مشاريعه السابقة، و”منصة مرن” للعمل بالساعة في المملكة تتولى بنفسها التوثق من مهارة وكفاءة العامل المرن.

5. المشاركة في أحداث ومنتديات المهارات

من شأن تكاتف أصحاب العمل والمؤسسات الحكومية والجمعيات المهنية لمعالجة وتحديد فجوات المهارات أن يساهم في التأثير إيجابًا لحل هذه الأزمة، لذلك ينبغي على المنشآت المشاركة في المنتديات الوطنية للمهارات والمساهمة بمشاركة المعلومات والبيانات حول تنمية المهارات وأفضل الممارسات والاطلاع على البيانات ذات الصلة بتحسين المهارات وصقلها.

 ختامًا، على الرغم من تشعب أسباب أزمة نقص المهارات والعثور على الكوادر المناسبة ما بين الحاجة إلى إعداد العمالة الوطنية واشتراطات الاستعانة بالعمالة الوافدة، لا تزال هناك حلول للحد من تأثير هذه الأزمة ومعالجتها على المديين الطويل والقصير، سواء من خلال تعزيز سياسات التدريب والمزايا الوظيفية أو الاستفادة من التوجه الوطني الداعم لتطوير مهارات القطاع الخاص وأنماط العمل الحديثة.