من هو الجيل Z وما هي خصائصه في بيئة العمل الحديثة

يشير مصطلح الجيل Z إلى الأفراد المولودين بين عامي 1995 و2010، ويُعد هذا الجيل أول من نشأ في بيئة رقمية بالكامل، حيث كان الإنترنت، الهواتف الذكية، ووسائل التواصل الاجتماعي جزءًا أساسيًا من حياتهم منذ الطفولة. ومع دخولهم سوق العمل خلال السنوات الأخيرة، بات من الضروري أن تتعرف المؤسسات على خصائص هذا الجيل وكيفية التعامل معه بفعالية. يُصنف الجيل Z اليوم ضمن القوى العاملة الأصغر سنًا، ويشكل نسبة متزايدة من الموظفين، مما يجعل فهمهم أمرًا محوريًا عند تخطيط استراتيجيات جذب المواهب.

أبرز خصائص الجيل Z في بيئة العمل

يتميز الجيل Z بمجموعة من السمات التي تميّزه عن الأجيال السابقة مثل الجيل Y أو الجيل X، وهذه الخصائص تؤثر بشكل مباشر على تفضيلاتهم المهنية وسلوكهم داخل المؤسسات:

• الاعتماد الكبير على التكنولوجيا: يفضل الجيل Z استخدام الأدوات الرقمية والتطبيقات الحديثة في تنفيذ المهام اليومية، ويُفضل العمل في بيئة تعتمد على أنظمة إدارة العمل الرقمية والبنية التقنية المتقدمة.
• الحرص على التوازن بين الحياة الشخصية والعمل: لا يقتصر طموح هذا الجيل على الرواتب فقط، بل يبحث عن مرونة في ساعات العمل وفرص العمل عن بُعد.
• الحاجة إلى التقدير الفوري والتغذية الراجعة المستمرة: الجيل Z لا يكتفي بالتقييم السنوي، بل يحتاج إلى متابعة آنية لأدائه وفرص للتطوير الفوري.
• اهتمام بالقيم والأهداف المجتمعية: يفضل هذا الجيل العمل في مؤسسات تملك رسالة واضحة، وتشارك في المسؤولية الاجتماعية والبيئية.
• رغبة في التطوير الذاتي السريع: يبحثون دائمًا عن فرص للتعلم المستمر والنمو المهني السريع، ويفضّلون أنظمة التطوير الوظيفي المرن.

فهم هذه الخصائص يمكّن المؤسسات من تطوير تجربة موظف تتماشى مع توقعاتهم وتزيد من اندماجهم وإنتاجيتهم.

ماذا يتوقع الجيل Z من جهة العمل

لتنجح المؤسسات في جذب الجيل Z والاحتفاظ به، لا بد من تلبية مجموعة من التوقعات التي يراها هذا الجيل أساسية لنجاحه واستمراره في أي بيئة مهنية:

• الشفافية في التواصل: يرغب هذا الجيل في فهم أهداف الشركة واستراتيجياتها، ويتوقع تواصلاً مباشراً وواضحاً من الإدارة.
• فرص مستمرة للتعلم والتطوير: يجب توفير برامج تعلم رقمية، ورش عمل قصيرة، ومسارات نمو واضحة مدعومة بأدوات تتبع الأداء والتدريب.
• بيئة عمل شاملة ومحفزة للإبداع: يقدّر الجيل Z التنوع والانفتاح ويبحث عن ثقافة تسمح له بالمشاركة الفاعلة في صنع القرار.
• مرونة في نماذج العمل: سواء من خلال ساعات عمل مرنة أو خيارات العمل الهجين، يتوقع هذا الجيل حرية في تنظيم يومه.
• استخدام أدوات وتقنيات حديثة: الجيل Z لا يتحمّل العمل بأنظمة قديمة، بل يفضل بيئة مدعومة بتقنيات ذكية تعزز من إنتاجيته.

من خلال مواءمة بيئة العمل مع هذه التوقعات، يمكن للشركات تحسين تجربة الموظف، وتقليل معدلات الدوران، وزيادة مستويات الرضا، مما ينعكس مباشرة على كفاءة واستدامة رأس المال البشري داخل المؤسسة.

التحديات التي تواجه إدارة الجيل Z في المؤسسات

رغم أن الجيل Z يُعد من أكثر الأجيال مرونة رقمية وقدرة على التكيف مع التكنولوجيا، إلا أن دمجه في بيئة العمل لا يخلو من التحديات، خصوصًا في المؤسسات التي ما زالت تعتمد على أساليب تقليدية في الإدارة والتوظيف. ومن أبرز هذه التحديات:

• اختلاف الأساليب الإدارية بين الأجيال: غالبًا ما تتعامل الإدارة العليا من الجيل X أو الجيل Y مع بيئة العمل بأسلوب رسمي وتقليدي، بينما يتوقع الجيل Z نهجًا مباشرًا وتفاعليًا. هذا التباين قد يؤدي إلى فجوات في التفاهم والاتصال داخل الفريق.
• صعوبة جذب الجيل Z بالأساليب التقليدية: الإعلانات الوظيفية العامة أو العملية الطويلة للتوظيف لا تستهوي هذا الجيل. فهم يفضلون التجربة السريعة، والشفافية منذ مرحلة المقابلة الأولى، والتعامل مع العلامات الوظيفية النشطة على المنصات الرقمية.
• ارتفاع معدل التنقل بين الوظائف: الجيل Z لا يربط ولاءه بمكان العمل بقدر ما يربطه بمدى تطوره فيه. لذلك، في حال عدم توفر فرص للنمو، قد يسعى للتغيير بسرعة، مما يرفع من معدل الدوران الوظيفي داخل المؤسسة.
• الحاجة المستمرة للتحفيز والانخراط: من التحديات الأساسية الحفاظ على حماسة الجيل Z، لأنهم يبحثون باستمرار عن تجارب جديدة وتحديات مهنية، ويملّون من الروتين أو المهام المتكررة.

للتعامل مع هذه التحديات، ينبغي على المؤسسات الاعتماد على أدوات إدارة تجربة الموظف التي تقيس درجة التفاعل، وتوفر تغذية راجعة مستمرة لتقليل الفجوة بين التوقعات والواقع.

استراتيجيات جذب ودمج الجيل Z في بيئة العمل

لضمان استقطاب الجيل Z والحفاظ عليه داخل المؤسسة، يجب تبني استراتيجيات تتماشى مع طريقة تفكيره وتطلعاته المهنية. وفيما يلي أبرز الأساليب الفعالة:

• برامج تأهيلية رقمية وتفاعلية: من الأفضل تقديم برامج تدريب أولية بتجربة استخدام مشابهة للمنصات التقنية التي اعتاد عليها هذا الجيل، مع إمكانية التفاعل والمشاركة المباشرة.
• ثقافة تواصل قائمة على التقدير والشفافية: يفضّل الجيل Z العمل في بيئة يشعر فيها بالاستماع، وتُقدر مساهمته باستمرار، مع وجود تواصل مفتوح بين الموظفين والإدارة.
• توفير أدوات عمل تقنية حديثة: كونه جيلًا رقميًا بامتياز، فإن توافر تطبيقات وأنظمة عمل مرنة وسهلة الاستخدام يعزز من كفاءته وإنتاجيته اليومية.
• مسارات مهنية مرنة وسريعة النمو: يجب أن يشعر الجيل Z أن لديه فرصة حقيقية للتقدم داخل الشركة، من خلال خطة تطوير واضحة وأهداف قابلة للتحقيق، مدعومة بأدوات تتبع التقدم الوظيفي.
• تعزيز مشاركتهم في الابتكار وصنع القرار: إعطاء الموظفين من الجيل Z مساحة للمشاركة في اتخاذ قرارات حقيقية داخل الفريق أو الشركة يزيد من ولائهم، ويحفزهم على الاستمرار والمساهمة.

عند تنفيذ هذه الاستراتيجيات ضمن إطار منظم يعتمد على بيانات تحليل الموظفين وسلوكياتهم المهنية، يمكن للمؤسسات تحقيق توازن ناجح بين أهدافها التنظيمية وتوقعات الجيل Z، ما يعزز من قدرتها التنافسية في سوق العمل.