سعيًا وراء تحديث وتطوير الأنظمة والعمل على تنمية المجتمع بما يسهم في تحقيق رؤية المملكة 2030، صدر مرسوم ملكي في عام 1443 هـ بشأن نظام الانضباط الوظيفي، الصادر بالمرسوم الملكي رقم (الملكي رقم م)، والذي يمثل أحد أهم أنظمة تحقيق المصلحة العامة. ويستند النظام إلى الصادر بالمرسوم الملكي رقم (بالمرسوم الملكي رقم م)، ويهدف إلى ضمان سير الأعمال بانتظام وحسن أداء الموظف لعمله. كما يهدف النظام إلى حماية الوظيفة العامة وضمان سير المرفق العام بانتظام وحسن أداء، ويؤكد على الوظيفة العامة وضمان سير المرافق العامة وضمان سير المرفق العام بانتظام والمرفق العام بانتظام وحسن الأداء، وضمان سير المرفق العام، والعامة وضمان سير المرفق، وسير المرفق العام بانتظام، والحرص على العام بانتظام وحسن أداء.

ويأتي نظام الانضباط الوظيفي ليحل محل نظام تأديب الموظفين الصادر بالمرسوم الملكي رقم (تأديب الموظفين الصادر بالمرسوم)، حيث تم تطوير النظام الجديد ليواكب متطلبات المرحلة ويعزز من كفاءة القطاع العام. ويعد هذا النظام جزءًا من منظومة الخدمة المدنية التي تشكل الإطار القانوني الأشمل لتنظيم شؤون التوظيف في القطاع الحكومي.

يتكون النظام من 25 مادة أقرها مجلس الشورى السعودي ووافق عليها مجلس الوزراء، تشرح آلية التعامل مع المخالفات ذات الصلة بالانضباط الوظيفي، ويسري على جميع الموظفين الصادر بالمرسوم الملكي عدا من يعملون وفقًا لأنظمة لها قواعد خاصة للجزاءات. نسلط الضوء في هذا المقال على أهم ما جاء في النظام.

الانضباط الوظيفي

يُعد الانضباط الوظيفي من الركائز الأساسية لنجاح الجهات الحكومية في المملكة العربية السعودية، حيث يضمن التزام الموظفين بواجباتهم وفق الأنظمة واللوائح المعتمدة، مع مراعاة الإطار القانوني والإداري للجهات ذات المعنوية العامة. ويهدف نظام الانضباط الوظيفي السعودي إلى رفع كفاءة الأداء الوظيفي، وتحقيق العدالة في بيئة العمل، وضمان اتخاذ الإجراءات التأديبية المناسبة عند حدوث مخالفات، مع الإشارة إلى أن بعض الموظفين يخضعون بقواعد خاصة فيما يتعلق بالإجراءات التأديبية والجزاءات.

ومن أبرز ملامح الانضباط الوظيفي في النظام السعودي:

• تعزيز مبدأ العدالة والشفافية في المحاسبة الوظيفية.
• توحيد الإجراءات التأديبية على مستوى الجهات الحكومية.
• تحديد المخالفات الإدارية بشكل واضح ومفصل.
• منح الموظف حق الدفاع عن نفسه قبل صدور العقوبة.
• تسريع إجراءات التحقيق واتخاذ القرار دون المساس بحقوق الموظف.

ويُتوقع من الموظف العام الالتزام بأعلى معايير السلوك الوظيفي والأخلاقي، وتحمل المسؤولية القانونية والإدارية في أداء مهامه بما يحقق المصلحة العامة.

يمثل هذا النظام خطوة مهمة في تعزيز الكفاءة والانضباط داخل القطاع العام، بما يتماشى مع أهداف رؤية السعودية 2030.

أهمية الانضباط الوظيفي لنجاح الشركة والمؤسسة:

يُعد الانضباط الوظيفي من الركائز الأساسية لنجاح أي شركة أو مؤسسة، إذ يساهم في خلق بيئة عمل منتظمة ومنتجة، ويعزز من كفاءة الموظفين والتزامهم بالأهداف المؤسسية. وعبر الالتزام بالأنظمة والتعليمات، تقل الأخطاء والمخالفات الإدارية، مما ينعكس بشكل مباشر على أداء الفرق وتحقيق النمو المستدام. وقد أولى “نظام الانضباط الوظيفي السعودي” أهمية كبيرة لهذا الجانب عبر تنظيم العلاقة الوظيفية وتقنين العقوبات والحوافز.

فوائد الانضباط الوظيفي داخل المؤسسات:

• تعزيز الثقة بين الإدارة والموظفين.
• رفع مستوى الإنتاجية وتحسين جودة العمل.
• تقليل النزاعات الوظيفية والمخالفات السلوكية.
• تحقيق العدالة والشفافية في بيئة العمل.
• دعم ثقافة الالتزام وتحمل المسؤولية.

أنواع الانضباط الوظيفي

يُعد الانضباط الوظيفي من الركائز الأساسية في بيئة العمل الحكومية، حيث يهدف إلى تعزيز الالتزام وتحقيق الكفاءة. ينقسم الانضباط إلى عدة أنواع تختلف بحسب طبيعة السلوك ومدى تأثيره على المصلحة العامة. فهم هذه الأنواع يساهم في تقليل المخالفات وتعزيز ثقافة المساءلة في القطاع العام السعودي.

أنواع الانضباط الوظيفي تشمل:

• الانضباط السلوكي: الالتزام بالأخلاقيات العامة وسلوكيات العمل المتوقعة.
• الانضباط الإداري: التقيد بالإجراءات الإدارية، مثل الحضور والانصراف والتقارير الدورية.
• الانضباط التنظيمي: الالتزام بالقوانين واللوائح والسياسات الصادرة عن جهة العمل.
• الانضباط المهني: أداء المهام الوظيفية بكفاءة دون تقصير أو إهمال.

هذه الأنواع تمثل الأطر التي يستند إليها نظام الانضباط الوظيفي السعودي في تقييم أداء الموظف وتحقيق العدالة الإدارية.

العوامل المؤثرة على الانضباط الوظيفي

يُعدّ الانضباط الوظيفي من الركائز الأساسية لنجاح المؤسسات وتحقيق بيئة عمل منتجة ومنظمة. ويتأثر هذا الانضباط بعدة عوامل داخلية وخارجية تساهم في تعزيز أو تراجع التزام الموظفين. من خلال فهم هذه العوامل، يمكن للجهات الإدارية اتخاذ إجراءات فعّالة لضمان الانضباط وتعزيز الأداء الوظيفي بما يتماشى مع نظام الانضباط الوظيفي السعودي.

أبرز العوامل المؤثرة في الانضباط الوظيفي تشمل:

• وضوح الأنظمة واللوائح الداخلية.
• القيادة الفعالة والقدوة الإدارية.
• العدالة في تطبيق العقوبات والمكافآت.
• بيئة العمل المريحة والداعمة.
• تحفيز الموظفين وتقدير جهودهم.
• التدريب والتطوير المستمر.

تسليط الضوء على هذه العوامل يساعد المؤسسات على بناء ثقافة عمل منضبطة ومستقرة تتماشى مع متطلبات النظام السعودي للانضباط الوظيفي.

لماذا أصدرت الدولة نظام الانضباط الوظيفي الجديد؟

يحمل الانضباط الوظيفي أهمية بالغة في تحقيق أهداف مختلف المنشآت الإنتاجية والخدمية، لذلك اهتمت الدولة بتطوير مفاهيم الانضباط وتحسين نظم الانضباط السابقة. إذ تميز نظام الانضباط الوظيفي الجديد 1443 بشرحه في المادة الأولى لأهم المصطلحات التي كانت مثار جدل ولبس في تعريف مدلولاتها في أوساط الموظفين والمنشآت.

فمثلَا يعرف نظام الانضباط الوظيفي السعودي “المخالفة التأديبية” بأنها  كل عمل، أو امتناع عن عمل، يصدر عن الموظف، يتضمن خروجًا على الواجبات، أو ارتكابًا للمحظورات الوظيفية المنصوص عليها نظامًا، أو يشكل مساسًا بشرف وكرامة الوظيفة. كما شرحت المادة الأولى من النظام مصطلح “كف اليد” بأنه إيقاف الموظف عن تأدية مهام وظيفته بصفة مؤقتة. وتؤثر هذه الإجراءات التأديبية بشكل مباشر على خدمة الموظف، حيث تحدد الأنظمة القانونية الإطار الذي ينظم حقوق الموظف وواجباته، بالإضافة إلى العقوبات التي قد تؤثر على استمرارية خدمة الموظف في الجهة الحكومية أو المنشأة.

ما مواصفات اللجنة المشكلة للنظر في مخالفة الموظف؟

نص نظام الانضباط الوظيفي على تشكيل لجنة لتتولى النظر في المخالفات التي يرتكبها الموظفون، واعتنت اللائحة التنفيذية للنظام كثيرًا بتشكيل اللجنة وآلية عملها وطريقة اتخاذ توصياتها، إذ نصت على ما يلي:

•  تتكون اللجنة من رئيس مختص في الأنظمة، وعضوين أساسيين وعضو احتياطي، على أن يكون أحد أعضائها ممثل من إدارة الموارد البشرية في المنشأة.
• لا يجوز لعضو اللجنة أن يحقق مع الموظف إذا كان رئيسه المباشر أو تربطه صلة قرابة أو مصاهرة حتى الدرجة الرابعة.
• يجب على اللجنة مراعاة السرية التامة في أعمالها، ولا ينبغي أن يطلع على محضر التحقيق إلا أعضائها فقط، وإلا اشترطت موافقة الوزير المختص بشئون وزارته أولًا.

كيف يتم التحقيق مع الموظف المخالف؟

إذا اكتشفت المنشأة ارتكاب موظف لمخالفة، فيحال إلى اللجنة للتحقيق معه أو محاكمته جنائيًا، وترفع اللجنة توصياتها إلى الوزير وتُعتمد هذه التوصيات بقرار منه. يجب إحالة المخالفة إلى الجهات المختصة مثل هيئة الرقابة ومكافحة الفساد إذا كانت المخالفة تتعلق بالفساد أو إساءة استخدام السلطة، وذلك بعد اتخاذ الإجراءات اللازمة قبل جهة مختصة. كما يجب وقف الإجراءات الإدارية عن المخالفة إلى أن يتم الانتهاء من التحقيق أو المحاكمة، ولا يجوز اتخاذ أي إجراء تأديبي قبل الانتهاء من التحقيق.

نتناول فيما يلي الخطوط العريضة لكيفية إجراء التحقيق مع الموظف:

1. تستدعي اللجنة الموظف إلى التحقيق من خلال إبلاغه وإبلاغ رئيسه المباشر بطلب مثوله أمام اللجنة في مكان وزمان محددين على أن يتضمن الطلب توضيحًا للمخالفة التأديبية المنسوبة إليه، مع تحديد الجهة التي يتبع لها الموظف ضمن الهيكل الإداري.
2. يتم إبلاغ الاستدعاء بواحدة أو أكثر من هذه الطرق:
3. رسالة نصية على الهاتف المحمول الموثق لدى المنشأة.
4. البريد الإلكتروني للعمل.
5. الحساب المسجل في الأنظمة الآلية الحكومية.
6. عنوان البريد الوطنى.
7. في حال تعذر حضور الموظف لأي سبب وكان التحقيق لا يحتمل التأجيل، فيجوز للجنة التحقيق الانتقال إلى مكان تواجد الموظف لإجراء التحقيق، كما يجوز لها إجراءه في مكان المخالفة التأديبية إذا استدعت مصلحة التحقيق ذلك، يجوز للجنة أيضا إجراء التحقيق عن بعد عبر وسائل الاتصال الرقمية.
8. يمنع استعمال وسائل الإكراه أو الضغط أو التهديد في أثناء التحقيق، ويجب أن يقتصر التحقيق والاستجواب على الموضوعات ذات الصلة المباشرة بالمخالفة التأديبية. كما يمكن لهيئة الرقابة ومكافحة الفساد المشاركة في التحقيق في حال تعلق الأمر بمخالفات النزاهة أو الفساد.

حقوق الموظف أثناء التحقيق

يولي نظام الانضباط الوظيفي السعودي أهمية كبيرة لضمان حقوق الموظف أثناء التحقيق في المخالفات التأديبية المنسوبة إليه. يحق للموظف أولاً أن يُبلغ بشكل واضح بطبيعة المخالفة المنسوبة إليه، وأن يُمنح الفرصة الكاملة لسماع أقواله وتقديم دفاعه. كما يتيح النظام للموظف مواجهة الشهود والاطلاع على الأدلة والادعاءات المقدمة ضده، مما يعزز مبدأ العدالة والشفافية في التحقيق.

بالإضافة إلى ذلك، يحق للموظف طلب المساعدة القانونية أو الاستعانة بمن يراه مناسباً للدفاع عنه أثناء جلسات التحقيق، مع ضمان توثيق جميع الإجراءات المتخذة خلال التحقيق بشكل رسمي. ويشدد نظام الانضباط الوظيفي على ضرورة معاملة الموظف باحترام كامل، وعدم استخدام أي وسائل ضغط أو إكراه خلال التحقيق، مع التأكيد على سرية الإجراءات وحماية خصوصية الموظف. كل هذه الضمانات تهدف إلى تحقيق العدالة وحماية حقوق الموظفين أثناء تطبيق نظام الانضباط في الجهات الحكومية.

ما ضوابط إيقاع جزاء على الموظف؟

وفقًا لنظام الانضباط الوظيفي، فإن الجزاءات التأديبية تطبق على كل موظف ثبت ارتكابه مخالفة مالية أو إدارية أو سلوكية أخلت بأحد واجباته الوظيفية، وقد نظم النظام كيفية إيقاع الجزاءات التأديبية وفقًا للضوابط الآتية (وفقًا للمادة رقم 35 من نظام الانضباط الوظيفي):

• لا تفرض الجزاءات التأديبية إلا بعد التحقيق مع الموظف ومواجهته بالمخالفة المنسوبة إليه، إضافة إلى سماع أقواله وتقديم دفاعه عن نفسه.
• ينبغي أن يكون القرار الصادر بإيقاع الجزاء مسببًا.
• لا يقع على الموظف الجزاء إذا كانت المخالفة التي ارتكبها تنفيذًا لأمر من رئيسه وعلى الرغم من تنبيه الموظف له بالمخالفة.
• ينبغي أن يكون الجزاء متناسبًا مع درجة المخالفة، ولا يجب توقيع أكثر من جزاء عن المخالفة نفسها أو المخالفات المرتبطة ببعضها.
• تسري أحكام الجزاءات التأديبية على الموظف الذي انتهت خدمته أيضًا، على أن يكون الجزاء غرامة لا تزيد على ما يعادل ثلاثة أمثال صافي آخر راتب شهري كان يتقاضاه.
• تشمل عقوبات نظام الانضباط الوظيفي الجديد التي يجوز إيقاعها على الموظف المخالف الجزاءات التأديبية الآتية:
• الإنذار المكتوب.
• الحسم من الراتب بما لا يتجاوز صافي راتب ثلاثة أشهر على ألَّا يتجاوز المحسوم شهريًّا ثلث صافي الراتب الشهري.
• الحرمان من علاوة سنوية واحدة.
• عدم النظر في ترقيته بما لا يتجاوز سنتين من تاريخ استحقاقه للترقية.
• الفصل من الخدمة.

وتُحتسب مدد سقوط الجزاءات التأديبية أو انقضائها اعتبارًا من تاريخ اتخاذ آخر إجراء متعلق بها، وذلك وفقًا لما نصت عليه المادة رقم 40 من النظام.

كيف يتم فصل الموظف عن عمله؟

فصّل نظام الانضباط الوظيفي الحديث عن كيفية إيقاع جزاء الفصل عن العمل على الموظف، إذ أشار إلى أنه في حال أوصت لجنة التحقيق بفصل الموظف، يحيل الوزير توصيتها إلى لجنة تشكل لهذا الغرض، تتضمن ممثلًا من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية ورئيس متخصص في النظام، وذلك لإعادة النظر في توصية الفصل ومناسبتها.

لا يجوز لهذه اللجنة الجديدة أن يكون من بين أعضائها أحد أعضاء اللجنة التي أوصت بإيقاع جزاء الفصل، وللجنة حرية الأخذ بجزاء الفصل (على أن يكون القرار بالإجماع) أو التوصية بإيقاع جزاء آخر. أما توصيتها فتُعتمد بقرار من الوزير.

كما نص النظام على أنه في حالات الوفاة أو العجز، وبالأخص العجز الصحي الكلي، تتوقف الإجراءات التأديبية بحق الموظف، ولا تطبق العقوبات التأديبية إذا ثبت العجز الصحي المتعذر أو الوفاة، وذلك حفاظًا على حقوق الموظف ومراعاة للظروف الإنسانية والإدارية المرتبطة بهذه الحالات.

إضافة إلى ما سبق أشار نظام الانضباط الوظيفي في مادته الرابعة إلى أنه لا يجوز لمن صدر في حقه قرار بالفصل عن العمل شغل وظيفة سواء بطريق التعيين أو التعاقد أو الترقية أو النقل.

ماذا يحدث إذا امتنع الموظف عن التحقيق؟

سن نظام الانضباط الوظيفي اجراءات حاسمة تتخذ مع الموظف الذي يمتنع عن المثول للتحقيق، إذ أجاز للجنة التحقيق النظر في المخالفة التأديبية بناء على الوقائع الثابتة فيها، مع إثبات ذلك في محضر التحقيق. ويعد الموظف ممتنعًا عن التحقيق في إحدى هذه الحالات الثلاثة:

1. ثبت تبليغ الموظف لمرتين وتغيب دون عذر، أما إذا قدم عذرًا فللجنة قبول العذر أو رفضه مع إشعاره بنتيجة القبول والرفض وأسبابه.
2. امتنع الموظف عن إبداء أقواله.
3. امتنع الموظف عن التوقيع على أقواله بعد الانتهاء من الإدلاء بها.

متى تسقط العقوبة التأديبية؟

تسقط المخالفة أو الدعوى التأديبية في إحدى الحالات الآتية:

• وفاة الموظف، حيث تسقط المخالفة أو الدعوى تلقائيًا.
• إصابته بالعجز الصحي الكلي الذي يتعذر معه مسائلته، على أن يثبت العجز بتقرير طبي من الهيئة الطبية العامة، مما يؤدي إلى سقوط المخالفة أو الدعوى.
• مرور عامين على تاريخ اكتشاف وقوع المخالفة دون اتخاذ إجراءات التحقيق أو المحاكمة، وفي هذه الحالة تسقط المخالفة أو الدعوى بانقضاء المدة النظامية.
• تُمحى العقوبة التأديبية بعد مرور سنتين من تاريخ صدورها ما لم يصدر في حق الموظف عقوبة أخرى خلال هذه المدة.

ختامًا، تساعد منصات الموارد البشرية  المنشآت على ضمان الامتثال للوائح ونظم الدولة ومن بينها نظام الانضباط الوظيفي. تعد بيزات المنصة المتكاملة لإدارة الموارد البشرية  شريكًا مهمًا للمنشآت، إذ صممت بحيث تتوافق مع نظام العمل السعودي  وتحمل عن عاتقك عبء موائمة سياسة المنشأة مع اللوائح القانونية.

أثر العقوبات على الترقيات والعلاوات

تنعكس العقوبات التأديبية التي ينص عليها نظام الانضباط الوظيفي بشكل مباشر على مسار الموظف المهني داخل الجهة الحكومية التي يتبع لها. فعلى سبيل المثال، عند توقيع جزاء الحسم من الراتب أو الحرمان من العلاوة السنوية، قد يُحرم الموظف من الترقية لمدة لا تتجاوز سنتين من تاريخ استحقاقه لها، كما قد تتأثر فرصه في الحصول على علاوات مستقبلية أو تولي مناصب قيادية.

يحدد نظام الانضباط الوظيفي بوضوح أن العقوبات مثل الحسم من الراتب أو الإنذار المكتوب تؤثر على سجل الموظف الوظيفي، مما قد يقلل من فرصه في التقدم الوظيفي أو الحصول على مزايا إضافية. ويهدف النظام من ذلك إلى تعزيز الانضباط وتحفيز الموظفين على الالتزام بواجباتهم، مع ضمان أن تكون العقوبات متناسبة مع المخالفة ودون الإخلال بحقوق الموظف في العدالة والمساواة.

آلية الاعتراض على العقوبات التأديبية

يمنح نظام الانضباط الوظيفي السعودي الموظف الحق في الاعتراض على أي عقوبة تأديبية يراها غير عادلة أو غير متناسبة مع المخالفة المنسوبة إليه. تبدأ آلية الاعتراض بتقديم الموظف طلباً رسمياً إلى الجهة الحكومية التي أصدرت العقوبة، موضحاً فيه أسباب اعتراضه ومبرراته، وذلك خلال فترة زمنية محددة يحددها النظام.

بعد استلام الاعتراض، تقوم الجهة الحكومية المختصة بمراجعة الطلب وإحالته إلى لجنة أو هيئة متخصصة للنظر فيه بشكل مستقل وشفاف. تلتزم اللجنة بدراسة الاعتراض والتحقق من سلامة الإجراءات المتبعة في إيقاع العقوبة، مع ضمان حق الموظف في تقديم ما لديه من مستندات أو أدلة تدعم موقفه. ويؤكد نظام الانضباط الوظيفي على أهمية أن تكون آلية الاعتراض عادلة وشفافة، بما يضمن حماية حقوق الموظفين وتحقيق العدالة في بيئة العمل الحكومية.