كيف يمكن النهوض بثلاثية العمل والعامل ومكان العمل في آن واحد؟ تكمن الإجابة في إدارة المواهب التي أصبحت أولوية رئيسية في المنشآت الاحترافية والكبرى، لأنها توجه الموظف على مدار رحلته المهنية وتدله على محطته التالية ما يشجع الموظف على العمل بشكل أفضل. نناقش في هذا المقال مختلف الجوانب المتعلقة بإدارة المواهب ونسلط الضوء على أهم استراتيجياتها.

ما هي إدارة المواهب؟

 

إدارة المواهب هي عملية منظمة تهدف إلى استقطاب المواهب المناسبة ومساعدتهم على تنمية قدراتهم لأقصى درجة ممكنة بحيث يستطيعوا تحقيق أهداف المنشأة.

 

يختلف مدلول كلمة مواهب من شركة لأخرى، فالبعض يرى الموهبة هي الموظف الذي يمكن أن يحدث فرقًا كبيرًا في أداء الشركة ويستطيع لعب دور حاسم، بينما توسع شركات أخرى تعريف الموهبة ليشمل جميع الموظفين، إذ يتمتع كل فرد بمهارات ونقاط قوة يمكن تنميتها بما يفيد الشركة.

 

لا تكتفي إدارة المواهب بالتركيز على تحديد فجوات المناصب الشاغرة واستقطاب المواهب فقط، بل تولى اهتمامًا كبيرًا بإدارتهم، وتأهيلهم وتنمية مهاراتهم مع تدريبهم بما يصقل خبراتهم، إضافة إلى إشراكهم، والاحتفاظ بهم وتحفيزهم لتحقيق الأهداف طويلة المدى للمنشأة.

 

يعني ذلك أن عملية إدارة المواهب تتخلل جميع الجوانب المتعلقة بإدارة الموارد البشرية، ويتم العمل على جميع مراحلها بحيث تدعم كل مرحلة الأخرى في انسجام تام.

ما الفرق بين إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية؟

نستنتج مما سبق أن إدارة المواهب هي سياسة متقدمة من سياسات وظائف الموارد البشرية، وهو الفرق بين إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية، إذ تستهدف إدارة الموارد البشرية توظيف الأشخاص المناسبين وإدارتهم بفعالية من خلال سياسات وإجراءات مدروسة، فيما تركز إدارة المواهب على طرق تطوير الموظفين من خلال رسم المسارات الوظيفية، وبرامج التدريب والتطوير المهني.

ما أهمية إدارة المواهب؟ 

في ظل التنافسية العالية والتغيرات المتلاحقة في الأسواق، لم يعد أمام المنشآت بد من التركيز على الاستثمار في الموظفين للوصول إلى أعلى أداء ممكن، إلى جانب ذلك تشرح هذه الفوائد أهمية إدارة المواهب لأي منشأة:

• تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين: الشعور بالتقدير وتوفر فرص النمو المهني أحد أهم الأسباب التي تشجع الموظفين على التمسك بالبقاء في المنشأة وبالتالي يقل معدل دوران الموظفين.
• رفع مستوى جودة العمل: في ظل وجود أفضل الكفاءات، تستطيع المنشأة الارتقاء بمستوى جودة العمل إلى أعلى مستوى ممكن.
• تشجيع التعلم المستمر: تركز إدارة المواهب على التعلم المستمر من خلال البرامج التدريبية وتجارب العمل الأكثر خبرة، وهو ما يعزز من القيمة التي يمكن للموظف أن يضيفها إلى الشركة بالمعارف الجديدة التي اكتسبها، ويصنع تنافسًا حميدًا يحفز الكل على الانضمام إلى مضمار التعلم المستمر.
• تحسين سمعة الشركة في سوق التوظيف: عندما تتبنى الشركة سياسة مخصصة لإدارة المواهب، تصنع لنفسها في الوقت نفسه سمعة طيبة في أوساط سوق التوظيف كمكان عمل إيجابي ينمو في ظله الموظف مهنيًا ويرتقي بمهاراته، ما يؤدي إلى جذب أفضل الكفاءات للتعيينات المستقبلية.

ما المراحل التي تمر بها عملية إدارة المواهب؟

 

تتخذ عملية إدارة المواهب شكلًا دائريًا لا خطيًا، تبدأ بالاعتراف بوجود فجوة في المواهب والبحث من أجل سدها وتنتهي بمنح الموهبة أفضل خيارات التقاعد. فيما يلي المراحل الستة التي تمر بها هذه العملية:

أولًا: التخطيط

تبدأ إدارة المواهب بالتخطيط للفجوات الحالية في المنشأة التي تحتاج إلى رأس مال بشري معين لسدها، إذ تحدد المنشأة أين تكمن الفجوات، وتصيغ الوصف الوظيفي للأدوار المطلوبة بحيث يكون أساسًا لعملية تحديد مصادر المواهب والاختيار لاحقًا، وبما يضمن أن تتم العملية بسلاسة وفعالية قدر الإمكان.

 

غالبًا ما تكون هذه الأدوار أدوارًا قيادية ومتخصصة، إذا ظلت شاغرة لفترة طويلة جدًا، تصبح المنشأة عرضة لخطر.

ثانيًا: الجذب

تبحث المنشأة في هذه المرحلة ما إذا كانت المواهب المطلوبة يمكن الحصول عليها من داخل المنشأة أم من خارجها:

• من داخل المنشأة: إذا كانت المنشأة تخطط باستمرار لإعداد القادة المحتملين لشغل المناصب الرئيسية من داخلها، فمن المتوقع أن تستطيع سد فجوات المواهب من داخل المنشأة، ويتعين عليها في هذه الحالة تحديد الموظفين الموهوبين الموجودين بالفعل، اعتمادًا على أدائهم في الماضي وإمكاناتهم المستقبلية.
• من خارج المنشأة: تتأثر قدرة المنشأة على استقطاب المواهب من الخارج بالصورة العامة للمنشأة التي بنتها عن نفسها وقيمها، فكلما تمتع صاحب المنشأة بسيرة جذابة ووفرت المنشأة للعاملين فيها عرض قيمة مميز، كان من السهل جذب الكفاءات المطلوبة من المصادر الخارجية، مثل بوابات التوظيف والشبكات الاجتماعية والتوصيات الشخصية، كما أن المواهب المتقدمة للتوظيف ستكون أكثر كفاءة.

ثالثًا: الاختيار 

تتضمن هذه المرحلة سلسلة من الإجراءات التي تهدف إلى اختيار الموظف المثالي للدور، مثل الاختبارات المكتوبة، والمقابلات، والفحوصات، والاختبارات النفسية والتقنية، إلى جانب التحليل العميق لكافة المعلومات المتوفرة عن المتقدم من أجل تكوين صورة أكثر تكاملًا له. 

 

تساعد في هذا السياق تطبيقات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي مثل بيزات التي تسهل عملية اختيار المتقدم المثالي، إذ يستطيع نظام تتبع المتقدمين فحص عدد كبير من السير الذاتية وإجراء اختبارات للمتقدمين وترشيح الأكثر ملائمة.

رابعًا: التطوير 

تسعى المنشأة في هذه المرحلة إلى مساعدة الموظفين على النمو في الشركة من خلال تدريبهم على الخبرة التي يحتاجونها للمساهمة بقوة في نجاح المنشأة، يبدأ التطوير ببرنامج تأهيل فعال لمساعدة الموظف الجديد على الإلمام بخيوط العمل، يلي ذلك توفير أكثر من فرصة لتعزيز المهارات والكفاءة بالتدريب، والتوجيه، والتناوب الوظيفي، والاستشارات، والتعلم النظامي، والعمل في المشاريع والإعارات.

 

تعني الإعارة نقل الموظف مؤقتًا إلى جزء آخر من المنشأة، بحيث يحصل على فرصة قيمة لتطوير قدراته وتوسيع نطاق مهاراته ومعرفته، ويلعب كبار الموظفين في المنشأة دورًا هامًا في هذه المرحلة لأنهم يمثلون أساسًا للتوجيه والتدريب إضافة إلى التواصل.

خامسًا: الاحتفاظ بالمواهب

ينبني النجاح الراسخ والمستدام للمنشأة على الاحتفاظ بالمواهب إلى حد كبير، إذ ينبغي أن تسعى إلى الاحتفاظ بأفضل الكفاءات من خلال الترقيات، والزيادات وتوفير فرص للنمو، إضافة إلى تشجيع المشاركة في المشاريع الخاصة وعملية صنع القرار، إلى جانب التدريب على الأدوار الأكثر تطورًا وحزمة المزايا المقدمة من مكافآت وهدايا.

 

إضافة إلى ما سبق، ينبغي منح الموظفين قدرًا صحيًا من الاستقلالية، والشفافية والتوظيف الجيد لمهاراتهم وإمكاناتهم، ما يجعلهم أكثر سعادة، وصحة ورضا، بالتالي يتحسن أدائهم، ما يمثل وضعًا مربحًا للكل المنشأة والموظف.

سادسًا: نهاية الخدمة

ينبغي على المنشأة الاستمرار في توفير المزايا للمواهب إلى مرحلة تقاعدهم عن العمل بحيث يتعزز لديهم الشعور بأنهم ليسوا مجرد موظفين بل جزءًا من كلٍ أكبر، مثل منح مزايا التقاعد وإجراء مقابلات نهاية الخدمة، والتخطيط الفعال لمن سيخلف الموظف في دوره.

استراتيجيات إدارة المواهب

لا تعني إدارة المواهب المرور بالمراحل السابقة فقط، بل تحتاج إلى تنفيذ فعال، وفحص منتظم، وتحسين مستمر كأي استراتيجية ناجحة. فيما يلي أهم استراتيجيات إدارة المواهب التي تمثل ركائز عمل الإدارة:

1. كتابة وصف وظيفي مفصل

 

الوصف الوظيفي المفصل هو أساس الفهم السليم للدور المطلوب ومتطلباته، ما يضمن أنه لن يقدم مرشح طلبًا للوظيفة إلا إذا رأى أنه مناسب لها سواء من حيث المتطلبات أو الراتب، وبالتالي تقل فوضى طلبات التقديم غير المناسبة. ينبغي أن يتضمن الوصف الوظيفي المفصل البنود التالية:

 

المسمى الوظيفي، والموقع، والواجبات والمسئوليات، والمهارات المطلوبة، وموقع الوظيفة في التسلسل الإداري، والأدوات والمعدات المستخدمة، والراتب والمزايا الوظيفية.

1. الملائمة مع ثقافة المنشأة

 اختيار موظف ملائم لثقافة المنشأة لا يعني فقط رضا الموظف وزيادة إنتاجيته على المدى الطويل، وإنما يعني أيضًا توفير الوقت والجهد المطلوب لمحاولته التكيف مع الثقافة الجديدة. تعني ثقافة المنشأة القيم والقواعد التنظيمية التي يشعر الموظف في ظلها أنه في بيته، وينبغي الحرص على ضمان وجود توافق مريح بين المرشح وثقافة المنشأة بما يعزز من فرص مشاركته ويحسن أداءه.

1.  المزج بين التدريب والتعاون

لا يفلح التدريب وحده في تطوير قدرات الموظفين ما لم يصحبه تعاون مثمر بين المدرب والموظف، يأخذ هذا التعاون أشكالًا مختلفة مثل الملاحظات البناءة التي يبديها المدرب على أداء الموظفين بما يحسن مهاراتهم وخبراتهم، وقد يأخذ شكل إعداد الموظفين للتكيف مع التغييرات المستقبلية في المنشأة والاعتماد على بعضهم البعض.

1. تتبع وتقييم الأداء

إدارة المواهب هي أحد استثمارات المنشأة، لذلك ينبغي تقييم أدائها من أجل التأكد من أن الاستثمار يؤتي ثماره. يعني تقييم أداء إدارة المواهب جمع البيانات الكمية والنوعية الموثوقة التي تقيس أداء المواهب، مثل تقارير الأداء والإنتاجية وتتبع مدى تحقق الأهداف المطلوبة من كل موظف، إلا أن المعيار الأكثر فعالية في تقييم أداء إدارة المواهب يكمن في النجاح التنظيمي الذي تحققه المنشأة على المدى الطويل، فهو خير دليل على كفائتها.

 

 

شهادات إدارة المواهب

توجد أنواع مختلفة من الشهادات المتخصصة في إدارة المواهب تتنوع من حيث المستوى، والمتطلبات ونطاق التدريب. فيما يلي أبرز 4 أنواع:

ممارس إدارة المواهب Talent Management Practitioner-TMP 

هي شهادة مخصصة للمتدربين حديثي الخبرة في الموارد البشرية ممن لا تتجاوز خبرتهم 6 أشهر والحاصلين على درجة البكالوريوس في إدارة الموارد البشرية أو أحد المجالات ذات الصلة، تؤهل الحاصل عليها لبدء إدارة المواهب بطريقة سليمة.

كبير ممارسي إدارة المواهب Senior Talent Management Practitioner-STMP

تناسب هذه الشهادة مختصي الموارد البشرية ممن تزيد خبرتهم عن 7 سنوات والحاصلين على درجة البكالوريوس في إدارة الموارد البشرية أو أحد المجالات ذات الصلة، وتقدم أدوات ومعارف جديدة للارتقاء بمهارات المتدرب في إدارة المواهب.

قائد إدارة المواهب العالمية Global Talent Management leader-GTML

تأتي هذه الشهادة بمحتوى تعليمي رائد في علم إدارة المواهب، إذ تركز على صقل معرفة المتدرب بكيفية إدارة رأس المال العامل متعدد الثقافات في المنشآت ذات التنوع العالمي، وتشترط امتلاك المتدرب ما لا يقل عن 10 سنوات خبرة في مجال الموارد البشرية.

برنامج إدارة المواهب المعتمد Talent Management certified program-TMCP

يمنح البرنامج شهادة معتمدة كمحترف في إدارة المواهب، وتستمر محاضراته لمدة ثمانية أشهر بنظام التعلم عن بعد يتعلم فيها المتدرب المهارات العملية في مجال إدارة المواهب، ويتضمن البرنامج خطة للتطوير الذاتي، ويتميز بأنه صلاحية الشهادة الممنوحة غير مقيدة بوقت.

 

ختامًا، لا تعني إدارة المواهب تقديم وعود فارغة بالترقية للموظفين، بل تعني وضع خريطة وظيفية تتضمن المسار المهني المناسب يشارك في رسمها الموظف ويشعر بواقعيتها، مع إمداده بالأدوات والتدريب اللازم لتحويل المسار المرسوم إلى واقع حقيقي.